Las compañías deben apostar por la mejora de su atractivo laboral si quieren encontrar personas adecuadas para su organización. Por este motivo, durante los últimos años, diseñar una buena estrategia de employer branding se ha convertido en un elemento imprescindible para las empresas, que encuentran así una fórmula para potenciar su marca y, al mismo tiempo, ofrecer condiciones que permitan la atracción y fidelización del talento.

La importancia del employer branding

Para comprender el impacto del employer branding tan solo debemos tener en cuenta el coste en tiempo y recursos que genera. Así, atendiendo a los datos del Randstad Employer Brand Research 2019, se comprueba que una empresa con buena reputación no solo consigue duplicar sus solicitudes de empleo, sino que la calidad de los candidatos mejora y, por lo tanto, acorta los procesos de selección. Y es que, según las encuestas realizadas para el estudio, el 50 % de los profesionales no desarrollaría su carrera en una empresa con mala reputación.

Ante esta situación, las compañías deben evolucionar y adaptarse, ofreciendo propuestas de valor para los empleados (Employee Value Proposition) que no solo fomenten la creación de un espacio atractivo para las carreras profesionales del talento, sino, también, una oportunidad de mejorar la imagen de marca de la empresa.

Las conclusiones del Informe Employer Brand Research 2019 de Randstad son claras: lo que más valoran los españoles cuando eligen una empresa para continuar su carrera profesional es un salario atractivo y beneficios sociales (62 %), una buena conciliación laboral - personal (55 %), seguridad laboral (48 %) y un ambiente de trabajo agradable (47 %). Por lo tanto, estos factores deben ser cruciales para proponer acciones efectivas para atraer y fidelizar talento. 

Por otra parte, también se destacan los principales canales que los profesionales utilizan para buscar empleo y que, por lo tanto, son esenciales para la atracción del talento, como son los portales de búsqueda de empleo (73 %), las redes sociales profesionales (42 %) y las propias páginas de las empresas (41 %). Este tipo de comunicación externa será vital para lograr transmitir correctamente los valores de la marca, lo que, sin duda, ayudará a acelerar los procesos de selección y combatir el déficit de talento.

Empresas como Nestlé, Mercedes Benz o Marriott Internacional, ganadoras de los Randstad Award 2019, han sabido potenciar su imagen y así ser las compañías mejor valoradas de España para desarrollarse profesionalmente. Esta buena reputación es una inversión que permitirá el avance empresarial a largo plazo y con el mejor talento.

Pasos para crear una estrategia de employer branding de valor

A la hora de desarrollar una estrategia de employer branding, no basta con crear una marca, sino que es necesario que sea una propuesta de valor realmente competitiva. Por lo tanto, es importante marcar las líneas para desarrollar esta estrategia:

  1. Las empresas tienen que ser conscientes del impacto directo en el negocio que tiene el employer branding: si se plantea una estrategia de este tipo aumentará la captación de candidatos y mejorará la reputación como empleador, algo fundamental porque el primer contacto que muchos profesionales tienen con una empresa es a través del proceso de selección.
  2. Gracias al marketing se puede adaptar la estrategia de employer branding a cada organización, cubriendo sus necesidades específicas. Además, como toda herramienta, es totalmente medible si se sabe cómo gestionar.
  3. Con el employer branding se puede lograr una visión muy clara de los perfiles que necesita una empresa, ya que puede aportar datos de una manera profunda sobre la descripción del perfil necesitado, su estilo de vida, el canal de comunicación que utiliza…
  4. Es necesario que se realice una propuesta de valor realmente competitiva; no basta con diseñar una marca, sino su mantenimiento y optimización para los profesionales. Hacer esta propuesta de una manera correcta es el resultado de un trabajo exhaustivo sobre lo que quieren los perfiles, lo que pueden ofrecer y lo que está haciendo la competencia. Todo esto depende de cada organización y de cómo esta conozca sus debilidades y fortalezas.
  5. Las estrategias de comunicación también son muy importantes, ya que las acciones siempre deben ser dirigidas y personalizadas. En el caso de la comunicación interna, debe ir destinada a afianzar y transmitir los valores corporativos de la compañía entre los profesionales de la plantilla, siendo de vital importancia, ya que el 45 % del éxito depende de su experiencia. En cambio, la clave para la comunicación externa es potenciar el alcance: el objetivo es que la imagen de marca se difunda y, sobre todo, sea accesible.
  6. En el employer branding, la experiencia del proceso de selección tiene un papel fundamental, dado que la decisión final del candidato depende en un 77 % de ella, por eso es muy importante si se desea atraer perfiles cualificados. La propuesta de valor y la estrategia de atracción pueden naufragar si la experiencia de candidato es desilusionante.
  7. Por último, la propuesta de valor de employer branding ha de ser vivida por toda la plantilla para que ellos la trasladen a los candidatos. La propuesta de valor tiene que estar interiorizada y toda la empresa debe ser consciente de su impacto en el negocio, tanto para atraer talento como para mejorar los resultados e imagen de marca. Para su éxito, debe acompañar a todas las fases del ciclo laboral, desde la atracción inicial de los profesionales hasta su salida de la empresa, garantizando así que se cuide la experiencia completa y, por lo tanto, una vinculación efectiva de la compañía con los valores que quiere promover.

Para llevar a cabo un plan de employer branding, hay que atender tanto a la comunicación interna como externa, diseñando acciones específicas y aprovechando los recursos de la empresa para desarrollar y optimizar la reputación de la marca.

Personalizar las relaciones con el candidato

Una de las claves para mejorar el atractivo de una empresa reside en la personalización de las acciones: hay que entender que cada profesional tiene distintas necesidades. Por este motivo, lo ideal sería desarrollar planes específicos para asegurar que los esfuerzos se encuentran encaminados a obtener la máxima satisfacción.

Para lorgarlo, existen distintas estrategias que permiten generar relaciones entre la empresa y el talento, como son el win-win o el friendly employer branding. Son dos modelos complementarios cuya principal diferencia radica en el cómo se establecen las medidas; mientras que el primero es una fórmula personal, el segundo se concreta en acciones generales.

El concepto win-win se centra en establecer relaciones en las que ambas partes ganen, entendiendo que la relación laboral es un quid pro quo en el que empleado y empleador buscan y garantizan el máximo beneficio. En cuanto al friendly employer branding, se trata de una forma de entender los recursos humanos en la que la empresa tiene un papel relevante en el bienestar del talento.

La participación como medida de employer branding

La gestión participativa es una de las herramientas más usadas para aumentar la productividad y eficiencia, modernizando la administración y ofreciendo estímulos a los empleados. Estas empresas otorgan la toma de decisión a los profesionales de todos los niveles jerárquicos, por lo que se les estimula a contribuir, construyendo modelos horizontales de gestión.

Pero ¿qué medidas se deben tomar para garantizar una participación efectiva?

  • Establecer una cultura de empresa abierta y colaborativa. Esto ayuda a mantener a los empleados motivados y comprometidos con la organización, puesto que consigue que estén alineados con los valores y los objetivos de la empresa y estén enfocados en contribuir al éxito conjunto.
  • Realizar un proceso de contratación centrado en el compromiso. Explicando a los candidatos la misión de la organización y así propiciar que se sientan parte de ésta.
  • Permitir que las ideas fluyan libremente con sesiones frecuentes de brainstorming, ya que esto puede favorecer encontrar soluciones novedosas.
  • Invertir en aprendizaje y desarrollo profesional. Creando mapas de carreras, ofreciendo sesiones de capacitación, proporcionando libros y otros medios educativos y realizando workshops.

El modelo de gestión participativa busca comprometer a todos los empleados con los objetivos de la empresa. De esta forma, los profesionales identificarán como propias las metas de crecimiento de la compañía, consiguiendo mejoras significativas, como el aumento de los beneficios, la mejora del desarrollo profesional del grupo y la consecución de los objetivos.

En definitiva, invertir en la reputación de la empresa tiene efectos positivos, tanto para el talento de la empresa como para la atracción de profesionales. Además, conseguir mejorar el atractivo se traducirá en reducción de costes y mejora de la eficiencia, impulsando la competitividad y la viabilidad del negocio a largo plazo.

¿Quieres diseñar una estrategia de employer branding efectiva?