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El pasado 5 de noviembre celebramos un nuevo encuentro online [reflexiones] Outplacement, dirigido por Helia Téllez de Meneses, directora de Randstad Transición de Carreras, en el que participaron directivos y especialistas en RRHH de empresas de diferentes sectores. En él, abordamos la gestión de la fase de offboarding desde un entorno digital, un tema que suscita un gran interés a las organizaciones en un panorama tan digital como el que vivimos a causa del Covid.

Tal y como introdujo Helia:

Cómo gestionemos hoy los ajustes de plantilla definirá nuestros valores y dejará una huella imborrable en nuestra marca empleadora. Es por ello que es necesario adaptar los protocolos de offboaring a un entrono nuevo que ha venido para quedarse. La última etapa en la empresa es un momento clave para el talento, por lo que es necesario hacer un offboarding de forma correcta, desde todos los aspectos.

Helia Téllez de Meneses, directora de Randstad Outplacement

El Covid ha multiplicado las relaciones laborales a distancia, y con ello, los despidos vía online, por lo que debemos encontrar la mejor forma de adatarnos a esta realidad a la hora de plantear  el offboarding de los empleados.

¿Están las empresas preparadas para el offboarding online?

Desde Randstad hemos comprobado que los procesos de offboarding online se han incrementado en este último año, y, entre los participantes en este encuentro digital, las opiniones respecto a ellos se encontraban divididas, pero todos compartían una visión: es necesario diferenciar protocolos según el tipo de despido al que nos enfrentamos, ya que no es lo mismo enfrentarnos a un despido disciplinario, que a un despido por causas económicas. Cada caso requiere unos recursos, pero siempre hay que garantizar que cada profesional “se sienta tratado con respetoen el momento de salida, independientemente de la razón”, tal y como apuntaba una de las participantes.

Alguno de los asistentes al encuentro no concebían otra forma de gestionar el offboarding que no fuese presencial para garantizar el trato más humano posible: “el despido siempre es traumático y no puedes hacer que una persona se vaya con la sensación de fracaso, hay que acompañarla”. Pero por otro lado está la realidad de la situación actual y hay que reconocer que, en estos momentos en los que los equipos se encuentran deslocalizados y trabajando en sus casas, resulta complicado hacer acudir a la oficina a la persona para despedirla, un trámite difícil de naturalizar y que puede tener un efecto contrario al deseado. El formato online podría ser la respuesta frente a esa situación.

Ventajas del offboarding en remoto

El encuentro nos abrió los ojos sobre una nueva forma de ver la alternativa del despido online. Una de las participantes aseguró que en el offboarding online ha descubierto muchas más ventajas de las que esperaba:

  • Mayor control emocional para todas las partes implicadas, es una situación menos violenta porque evita la fase de llamar a la persona al despacho.
  • Al finalizar, la persona despedida se encuentra en su casa, en un entorno de confianza. “El empleado tiene libertad emocional, no tiene que salir de un despacho, darse la vuelta y encontrarse a todos los compañeros”, apunta, y es que se evita esa aura desagradable en el entorno laboral.
  • Evita el desplazamiento a las oficinas en un momento como este, pero también en cualquier contexto con trabajadores deslocalizados.

Para otra de las asistentes, el formato pasa a un segundo plano frente a la metodología. Con una amplia experiencia tratando con profesionales de muy diversos perfiles y niveles que han sido despedidos, reveló que “muy pocos reconocen que el despido haya sido tratado con cuidado y bien hecho, al final no es tanto una cuestión del medio sino de protocolo, pautas y humanidad“.

Un ejemplo de protocolo

Tuvimos la suerte de contar con la experiencia de alguna empresa que ya contaba con un protocolo claramente definido para gestionar un proceso de offboarding online en su empresa y que, en su caso, constaba de los siguientes pasos:

  • El manager directo, que es el que le da la primera noticia, le convoca a una reunión por videoconferenia.
  • Abre la conversación, inicialmente solo, y se lo comunica de la manera más humana, emocional y racional.
  • En paralelo, el equipo legal prepara un e-mail certificado que tiene la misma validez procesal que el burofax, y lo envía inmediatamente.
  • Explicados los motivos y enviada la comunicación, interviene el equipo de RRHH, que le pide al trabajador que abra el correo que contiene la carta oficial de despido, y todos los documentos que normalmente se dan en persona. Le van guiando, explicándole cada uno y facilitándole los trámites venideros.
  • Finalizada la parte administrativa, queda la parte más humana, una conversación sobre su estado emocional 

El papel del manager es clave en este proceso, ya que durante la relación laboral ha sido la persona más próxima al trabajador, y, a su vez, quien toma la decisión. ¿Cómo afronta este papel? Según explica Helia Téllez de Meneses, “tiene mucho que ver la formación de las personas que comunican, un manager directo puede ser una persona muy técnica y no tiene por qué pertenecer al ámbito de los Recursos Humanos, hay que prepararle para gestionarlo. Desde RRHH hay más experiencia, pero es importante que esté presente el manager, y si no tiene esas habilidades comunicativas o esa sensibilidad, hay que darle las herramientas para gestionar esa conversación difícil.”

Sea cual sea el formato elegido para llevar a cabo una desvinculación, se hace patente la necesidad de acompañar al talento y cuidar su bienestar hasta el último momento. Si bien es cierto que es necesario ponderar los recursos que requiere cada tipo de despido, el desenlace debe orientarse, en cualquier caso, de la forma más positiva para todas las partes implicadas.

De hecho, una buena gestión del offboarding y la implantación de planes de transición de carreras, que permitan acompañar al talento más allá del final de la relación laboral y orientarle hacia la continuación de su futuro profesional, componen el aliciente perfecto para desarrollar una estrategia de employer branding sólida.

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