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La situación sin precedentes que vivimos ha causado un fuerte impacto sobre el mercado laboral y ha cambiado la situación económica de las empresas, minimizado su margen de actuación y su capacidad de planificación, además de generar un marco legal complejo y con muchos matices de interpretación.

En nuestro último webinar “Cómo gestionar plantillas en tiempos de crisis”, celebrado el pasado 23 de septiembre, analizamos las claves para afrontar desde el entorno empresarial este nuevo y complejo escenario, de la mano de Rodrigo Martín, Presidente Ejecutivo de Randstad Iberia y Latam; Valentín Bote, director de Randstad Research, Jesús Echevarría, Director General de Staffing y RIS en Randstad España; y Carlos García, Socio de Derecho Laboral en Garrigues.

La mirada empresarial hacia un contexto incierto

Rodrigo Martín, Presidente Ejecutivo de Randstad Iberia y Latam, abrió el primer bloque del encuentro, en el que destacó las amplias dificultades a las que han hecho frente las compañías en esta crisis y la necesidad de adaptar la gestión de las plantillas a esta complicada realidad. “Las empresas estamos en un modo tremendamente operativo, gestionando el corto plazo y adaptando nuestra estructura y nuestra capacidad a lo que nos encontramos cada semana, o incluso cada día”. Una situación que no permite planificar y que obliga a las organizaciones a mantenerse muy flexibles, a la vez que muy rápidas y dinámicas. “Las empresas están en modo de hiperflexibilidad, pero también de hiperrapidez”, explicó.

La solución no es esperar a que todo esto pase, porque es precisamente en este contexto en el que se van a producir grandes riesgos, pero también grandes oportunidades en nuestros mercados, que pueden incluso llegar a cambiar los liderazgos en algunos de los sectores.

Rodrigo Martín, Presidente Ejecutivo de Randstad Iberia y Latam

Para tomar las decisiones adecuadas, Rodrigo Martín destacó tres puntos de vista imprescindibles, sobre los que además, se articuló este webinar:

  • La visión del mercado de trabajo.
  • La visión operativa sobre las soluciones disponibles para dotarse de rapidez y flexibilidad.
  • La visión sobre el marco jurídico.

1.- La visión del mercado de trabajo: el impacto de la crisis sobre el mercado laboral

Valentín Bote, director de Randstad Research, ofreció una visión global de la situación del mercado, sintetizada en ocho datos clave:

  • 1.359.700 personas, es el empleo perdido a causa de esta crisis, medido a través de los datos de la EPA correspondiente a los dos primeros trimestres del año.
  • 20,6 % es el porcentaje de recuperación de los afiliados perdidos en marzo y abril, con fecha de agosto.
  • 19,27 % es la tasa de paro registrada al final de 2º trimestre.
  • 812.438 de trabajadores en ERTE al final de agosto.
  • 1.485.939 de autónomos que se han visto obligados a recibir prestaciones por una caída en sus ingresos de más del 70 %
  • 7.804.561 de demandantes de empleo inscritos en las oficinas públicas de empleo en agosto.
  • -32,23 % de caída interanual de la contratación en el periodo enero - agosto de 2020.
  • 2023 es el año en el que se prevé la recuperación total de la economía.

2.- La visión operativa: ¿qué hemos aprendido y hacia dónde nos dirigimos?

El tercer bloque del webinar permitió ahondar en la visión operativa de las empresas. Una reflexión a cargo de Jesús Echevarría, Director General de Staffing y RIS en Randstad España.

En este contexto, las empresas tomado conciencia de sus carencias y necesidades en materia de flexibilidad, recursos tecnológicos, formación y comunicación interna. Echevarría señaló la importancia de trabajar en estos cuatro puntos, y muy especialmente en las soluciones de flexibilidad, que, como ya señalaba Rodrigo Martín, son claves en un contexto cambiante e incierto. Es necesario contar con una plantilla adaptada al nivel garantizado de actividad e introducir elementos de externalización o trabajo temporal como herramientas de flexibilidad, explicó Echevarría.

La flexibilidad es un objetivo prioritario que deberíamos introducir en toda la toma de decisiones de las empresas, un objetivo que debería estar al menos al mismo nivel que la eficiencia en coste. Una solución muy eficiente en coste puede no ser muy flexible y podría ser una solución no tan óptima como una solución más flexible.

Jesús Echevarría, Director General de Staffing y RIS en Randstad España

3.- La visión sobre el marco jurídico: un entramado más que complejo

Tal y como se ha señalado a lo largo de las distintas intervenciones, la complejidad del entramado legal ha sido uno de los mayores retos en la gestión de las plantillas de las empresas, y en la búsqueda de esa flexibilidad para lograr la mejor adaptación posible a esta situación. Para arrojar luz sobre este punto, contamos con la participación de Carlos García, Socio de Derecho Laboral en Garrigues, que aclaró varias cuestiones de importancia en la interpretación de esta normativa temporal que regula de forma transitoria el mercado laboral en medio de la situación de pandemia:

  • Varias medidas continuaban vigentes hasta el 30 de septiembre, como la “prohibición” de despedir, la interrupción del cómputo de duración máxima de los contratos temporales, los ERTE por causas de fuerza mayor aprobados antes del 27 de junio y los de causas ETOP COVID, así como la exención de cotizaciones a la seguridad social para los ERTE. Sin embargo, el 29 de septiembre se aprobó la prórroga hasta el 31 de enero de 2021 (Real Decreto-ley 30/2020) e incluye además una nueva figura de ERTE, por causas de limitación de actividad por parte de autoridades locales, autonómicas o estatales en lo referente a aforos u horarios.
  • Ya no está vigente el carácter prioritario del trabajo a distancia ni solicitar nuevos ERTE por fuerza mayor por causas relacionadas con el COVID, aunque sí están disponibles los ERTE de fuerza mayor de rebrote, con informe preceptivo de la Inspección de Trabajo.
  • Se acaba de prorrogar la vigencia del plan MECUIDA, hasta el 31 de enero de 2021.
  • Hasta el 30 de septiembre se mantiene la “prohibición” de despedir, aunque las sentencias se están pronunciando de forma contradictoria, por lo que habrá que estar pendientes de la jurisprudencia, según señaló García.
  • Las ETT no pueden suspender los contratos de sus trabajadores al amparo del artículo 45.1 del Convenio de ETTs. Este artículo establece la posibilidad de que las empresas de trabajo temporal suspendan los contratos de sus trabajadores por el cierre de la empresa usuaria, ya sea por vacaciones o por una suspensión temporal, total o parcial por circunstancias de la actividad. Se ha planteado si es posible ampararse en esa norma para posibilitar la suspensión de contratos, sin embargo, tal y como señaló:

 

La interpretación correcta desde nuestro punto de vista, avalada por algunas sentencias que ya existen, es que la empresa de trabajo temporal no puede suspender sin más por la aplicación del artículo 45 los contratos de trabajo, sino que tienen que necesariamente que acudir a un ERTE.

Carlos García, Socio de Derecho Laboral en Garrigues

Esa es la medida más protectora para sus intereses y los de las empresas a las que proporcionan servicios, según apuntó García.

  • La prohibición de efectuar horas extra, nuevas externalizaciones o contrataciones mientras se encuentra activo un ERTE prevé excepciones, ya que sí es posible en el caso de que los trabajadores en ERTE no cuenten con la suficiente cualificación o competencias para desempeñar las tareas necesarias.

Tal y como recordó García, al margen de la normativa específica, nuestro ordenamiento jurídico ya contemplaba ciertas medidas que son perfectamente aplicables al contexto actual de crisis y que se mantienen en la actualidad:

  • Despidos por causas objetivas, tanto individuales como colectivos.
  • Modificación sustancial de las condiciones de trabajo, lo que incluye la alteración, supresión o modificación de sistemas de retribución variables, que son conceptos salariales regulados por encima de lo previsto en el convenio.
  • La posibilidad de inaplicación temporal del convenio.
  • La distribución irregular de la jornada.
  • La modificación parcial del convenio durante su vigencia.
  • Negociación y aprobación de nuevos convenios de empresa, con prioridad aplicativa sobre el sectorial, mejor adaptados a la situación concreta de la empresa.

Para finalizar, Jesús Echevarría señaló las tres principales conclusiones que nos deja este profundo análisis:

  • Esperamos una recuperación lenta hasta el año 2023.
  • La flexibilidad debería convertirse en un objetivo tan importante como la eficiencia en costes.
  • Incluso después de toda esta actividad normativa, tendremos que seguir atentos de la Inspección de Trabajo y los tribunales en la interpretación de la compleja normativa.

Mirando hacia el futuro, Echevarría aludió a ese incierto futuro del entorno macroeconómico. “El cambio que vivimos es ya algo permanente. Para estar preparados, las empresas tienen que maximizar la flexibilidad de sus plantillas, y esto supondrá una oportunidad para enfrentarnos con éxito a las situaciones futuras”, concluyó.

A continuación, te dejamos un pequeño resumen:

Y si quieres conocer de primera mano toda la información, ¡no te pierdas el webinar completo!