El interés por la externalización de una o varias funciones del proceso de selección de talento, también conocido como Recruitment Process Outsourcing (RPO), se ha fortalecido en los últimos años. El acceso al talento, la calidad en la selección, la eficiencia de los procesos, el análisis de información y el ahorro de costes son todos los beneficios que conducen a utilizar este tipo de servicio.

En la última década, el RPO ha ganado un gran impulso frente a otros modelos de adquisición de talento. El RPO puede resolver una serie de retos convirtiéndose así en una forma de impulsar la eficiencia del proceso, el acceso a la tecnología, aplicar la analítica, y construir y gestionar el flujo de talento.

 

Contexto de demanda de talento

El mercado laboral ha experimentado cambios en respuesta a la aceleración del desarrollo en diversos sectores, influenciados por fenómenos como la digitalización o la modernización de parámetros tradicionales aplicados a la búsqueda de empleo.

Una de las consecuencias del actual panorama laboral es la aparición de nuevos retos a la hora de encontrar compatibilidad entre el profesional adecuado con la empresa y función indicada. Por eso, las compañías buscan profesionales flexibles, independientes, con perfiles transversales y dispuestos a cambiar de puesto, adaptándose de una manera dinámica.

Para ello, Randstad cuenta con su propio servicio de Recruitment Process Outsourcing (RPO), que tiene como objetivo ayudar a las organizaciones en este proceso, aportando y diseñando una solución a medida de cada cliente.

En los últimos años, la escasez de talento se ha convertido en uno de los principales problemas para los responsables de recursos humanos. Pero, ¿qué quiere decir esto? En pocas palabras, el futuro más inmediato del mercado laboral va a demandar personas formadas y con experiencia en asuntos relacionados con la innovación. Solo contar con el talento adecuado, permitirá a las compañías anticiparse a lo que quieren sus clientes, ofreciéndoles los mejores productos y servicios antes que la competencia.

Según el informe sobre las tendencias del talento en 2019 de Randstad, el 83% de los responsables de recursos humanos consideran que la estrategia de adquisición de talento es más importante que el ahorro de costes.

En este sentido, también es necesario contar con una buena reputación como marca empleadora a la hora de atraer talento, ya que -según datos del citado informe- más de la mitad de los profesionales que han tenido una experiencia de candidato positiva, recomienda a dicha empresa.

A la hora de gestionar la atracción y fidelización del talento, la tecnología se está convirtiendo en un aliado cada vez más importante. Herramientas como los chatbots basados en la inteligencia artificial o plataformas de evaluación de preguntas son cada vez más habituales en este tipo de entornos. Además, otra tendencia es el uso de herramientas tecnológicas, como el big data, para asegurar que el proceso transcurra de forma rápida, justa e igualitaria.

 

¿Cuándo y por qué externalizar?

Acudir a expertos, la flexibilidad, la mejora de las garantías y el employer branding o el ahorro de costes son algunos de los motivos que justifican la tendencia hacia la transferencia de responsabilidad a un partner RPO.

Randstad RPO te ayuda con la gestión de personas, mejorando así el acceso al talento, los tiempos de selección, el employer branding y la eficiencia de los procesos con una optimización de costes. Para ello, existen distintos tipos de RPO para satisfacer las necesidades de cada organización:

-          RPO end to end: Randstad se ocupa de la gestión completa del proceso de búsqueda y selección de personal.

-          RPO funcional: comparte con el cliente la gestión del proceso, encargándose ambas partes de ciertas fases o funciones.

-          RPO por proyecto: Randstad se encarga la gestión del proceso de selección durante un tiempo determinado, estipulado por el cliente.

 

Además, los servicios de RPO pueden suponer una mejora en los procesos internos de la empresa, siendo estas algunas de las razones más interesantes:

  • Acceso a recursos de todo tipo, conocimientos, experiencia y tecnología, con los que no cuenta la empresa.
  • La necesidad de crear estructuras dinámicas, flexibles y adaptables a los cambiantes entornos de hoy en día.
  • Incrementar el control sobre la actividad, simplificando la gestión, flexibilizando la operativa y concentrándose en su negocio principal.
  • Disponer de más tiempo para tareas estratégicas y de más valor añadido para el negocio.
  • Mejoras continuas del nivel de servicio que se presta, haciéndolo más eficiente.
  • La garantía de disponibilidad y gestión de recursos de todo tipo a un coste predecible reduciendo costes.
  • Transformar el negocio para adaptarse a los nuevos modelos de crecimiento.
  • Contar con alguien de confianza que dirija la externalización y realice su seguimiento.

RPO se erige bajo metodologías y recursos ya probados. Lo que ofrece más valor y es indispensable para las empresas que quieran ofrecer un impacto de negocio cuantificable.

 

Principales líneas de acción

Como consecuencia del contexto de demanda de talento, la capacidad de las empresas para atraer y fidelizar al talento se ha visto mermada en los últimos tiempos. Para afrontar esta situación, las organizaciones requieren de una buena estrategia de employer branding.

La clave de una estrategia de comunicación que busque el éxito como marca empleadora, pasa por ser una pieza más de la estrategia de atracción integral de la compañía, englobando los siguientes puntos:

  • La identificación del Perfil Crítico para el negocio y su definición de la Propuesta de Valor (EVP). Además, de la comunicación de dicha propuesta al perfil.
  • El análisis de los competidores de talento.
  • Desarrollo de un proceso ágil, eficaz y eficiente de selección y experiencia de candidato.
  • Facilitación de una correcta integración y proceso de onboarding de los profesionales.

Para conseguir los objetivos de la empresa, se deben de seguir unas líneas de acción que son las siguientes:

  1. Análisis del perfil crítico: se deben estudiar aquellos atributos de la propuesta de valor que la empresa pone a disposición de sus profesionales y cómo es percibida por los mismos. Además, realizar un diagnóstico de la estrategia de comunicación actual de atracción de talento.
  2. Diseño de la estrategia de comunicación competitiva: para atraer al perfil crítico frente a los competidores de talento: los objetivos, canales y contenidos alineados con sus intereses y motivaciones profesionales principales.
  3. Ejecución interna de la estrategia de comunicación competitiva: desplegar la comunicación con recursos internos mediante la creación de una red de embajadores que sean los principales prescriptores y transmisores de la empresa. Además de implantar la estrategia a través de dicha red.
  4. Ejecución externa de la estrategia de comunicación competitiva: llevar a cabo la comunicación con recursos externos mediante la creación e implantación de una campaña externa en medios, pudiendo diferenciarse por tipología de candidato. Por un lado, sería el pasivo con una campaña de marketing directo, y por otro lado activo mediante job sites, landing pages y websites.

¿Necesitas ayuda? Randstad RPO se responsabiliza completamente de las funciones externalizadas cumpliendo con los procesos definidos con las empresas; diseñando un completo sistema de informes y análisis de control y mejora continua; además de apoyándose en la última tecnología aplicada a los Recursos Humanos.

Si necesitas ayuda para atraer talento, contacta con nuestro equipo de consultores expertos en RPO para que puedan ofrecerte una solución a medida.