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Un nueva sesión online de [reflexiones] tuvo lugar el pasado 14 de julio, esta vez de la mano de RPO (Recruitment Process Outsourcing), dirigido por Rita González, directora nacional de RPO; y Virginia Molina, Commercial Process Manager RPO y en el que contamos con la participación de profesionales de RRHH de diferentes empresas y sectores.

En esta nueva jornada, los participantes compartieron puntos de vista, buenas prácticas y diferentes experiencias en los procesos de selección, más concretamente en la fase previa: el sourcing. Un proceso que, si bien ya había avanzado hacia la digitalización mucho antes de la crisis causada por el COVID-19, su transformación tecnológica se ha acelerado durante estos meses en los que se ha visto obligado a dar el salto por completo al mundo 2.0.

Así lo corroboraban todos los asistentes al inicio del encuentro, mientras se presentaban y comentaban la situación de su empresa durante estos meses. Algunos de ellos, de sectores muy afectados como la hostelería o la automoción, han visto incluso paralizados sus procesos de selección. Pero todos ellos coincidieron en que también han concebido esta temporada como una oportunidad para la reflexión, el análisis y la reinvención.

Candidato activo vs candidato pasivo, diferente estrategia

Antes de comenzar un proceso de selección, es necesario un trabajo previo de análisis y preparación que permita agilizar el proceso y lograr alcanzar los mejores resultados.

Tal y como introducía Rita González, existen dos universos muy diferenciados que requieren una estrategia y unas herramientas distintas:

  • El mundo applicant, en el recibimos muchas candidaturas y la tecnología puede ayudar a hacer el funnel de candidatos más estrecho. En Randstad, contamos con un motor de búsqueda propio llamado Eureka, que efectúa un ranking de candidatos en función de sus competencias y ajuste al perfil.
  • Perfiles escasos y candidatos pasivos, que son aquellos que no aplican a las ofertas de empleo.

 

Estamos en un entorno de transformación digital acelerada donde sabemos que hay candidatos escasos en el mercado que no contestan a una oferta de trabajo y que reciben 50 mensajes a través de redes sociales por día. Si no hacemos algo diferente no obtendremos resultados.

Rita González, directora nacional de RPO

 

Es ahí donde se centra el trabajo del sourcing digital, un proceso al que Randstad otorga una gran importancia. Tal y como explicó Rita, “nosotros tenemos una tecnología y una métrica propias, de hecho, tenemos un sourcer process manager que está formando constantemente al equipo en las nuevas herramientas que van saliendo. Herramientas que sirven hoy y pueden quedarse desfasadas mañana”.

El sourcing se subdivide en cuatro etapas: identificación, contacto, engage y submission, y las cuatro, se abordaron a lo largo del encuentro:

1.- La identificación, ¿qué estamos buscando?

La identificación del perfil que estamos buscando es el primer paso necesario para ajustar el proceso de sourcing a las demandas del hiring manager. En este punto, una de las participantes señaló la importancia de crear un briefing inicial entre el equipo de RRHH, y el hiring manager, con el objetivo de conocer exactamente qué es lo que más valora. Este feedback resulta imprescindible porque, según su experiencia, cuando inicias el proceso fijándote únicamente en la descripción, puede ocurrir que al presentar a los primeros candidatos no se correspondan con lo que está buscando. Esto implica tener que volver a empezar y retrasar un proceso que, con la comunicación adecuada, podría resultar mucho más ágil.

En este punto, Virginia Molina apuntó que acordar una definición clara del perfil que buscamos pasa incluso por categorizar correctamente el nombre del puesto de trabajo.

Es importante estar con un ojo siempre muy atento al mercado, porque la tendencia cambia prácticamente de un día para otro sin darnos cuenta.

Virginia Molina, Commercial Process Manager RPO

Un ejemplo claro de esta transformación del mercado es el perfil de Community Manager, con el que actualmente los candidatos ya no se identifican, ya que prefieren conceptos como Gestor de Contenidos, Gestor de marca, etc. Lo mismo sucede con el perfil DevOps, que está quedando desfasado frente a Platform Engineer.

En esta fase, Rita abordó dos importantes cuestiones que es importante tener en cuenta durante todo el proceso:

  • La especialización de los recruiters: en Randstad se denominan ninjas por su capacidad de adaptación a las nuevas herramientas digitales y de identificación del candidate persona en todas sus facetas. “O tienes especialistas en su identificación y su contacto, o te pierdes en el camino, y al final puedes llegar a la contratación, pero no en el tiempo correcto. Esta especialización nos está ayudando a que la etapa del sourcing dure lo que tiene que durar”, afirmó Rita. Dominar técnicas como la construcción de las óptimas cadenas booleanas y el x-ray search es fundamental.
  • Técnicas de marketing: en Recursos Humanos se habla cada vez más del inbound recruitment, un trabajo que complementa la labor de los recruiters y que implica la colaboración con los departamentos de marketing y comunicación para construir un mensaje unificado en todos los canales a los que el candidato pueda tener acceso (web, redes sociales, etc.). Una de las participantes explicaba que, en su empresa, esto forma parte del employer branding, al que dedican un departamento específico que construye un puente entre Recursos Humanos y Marketing.

2.- La localización del contacto, el primer acercamiento

LinkedIn se ha convertido en una de las principales bases de candidatos en las que los recruiters efectúan su búsqueda y localizan a las personas perfectas, pero ese es también un hándicap a la hora de conseguir una respuesta positiva. “Al final, si intentamos impactar a través de LinkedIn, vamos a estar al final de los 27 mensajes que ha recibido ese día”, explicó Virginia, por lo que encontrar otra vía de contacto puede ser el elemento diferenciador respecto al resto de empresas del mercado.

En este punto es importante delimitar cómo se va a establecer ese contacto, a través de qué canal y con qué mensaje. Rita ofreció un par de claves en este sentido:

  • Hay proyectos que requieren encontrar el candidato en otra ciudad o incluso en otro país. En estos casos, se puede arrancar exponiéndole las ventajas de vivir en ese lugar.
  • Herramientas de mailing permiten programar envíos masivos que son muy eficientes y proactivos que suponen un ahorro de tiempos, pero hay que utilizarlo con cuidado para que el candidato no se sienta como uno más entre muchos.

La creatividad y la capacidad de innovación son claves para lograr que este primer contacto sea exitoso, un punto crucial para poder seguir avanzando el sourcing.

3.- El engagement, ¿cómo enamoramos al candidato?

Esta fase es la que más ha tenido que adaptarse de forma creativa a los tiempos digitales, especialmente a raíz de la situación que hemos vivido. Uno de los participantes, que apuntaba además que el perfil mayoritario en su empresa no es IT, sino de ventas, un perfil que no siempre está en canales como LinkedIn, no es tan digital. Adaptarse a esta nueva situación había supuesto un gran reto para ellos, por lo que estaban apostando por acercarse a perfiles más jóvenes, más digitales. Un formato de gamificación en base a las competencias del puesto les ha ayudado mucho, tanto a acercarse mejor al candidato, como a mejorar el employer branding.

Otra participante incidió en la importancia de hablar el mismo lenguaje que el candidato, y un buen recurso para ello es implicar al hiring manager para que su primera conversación con la empresa sea con la persona más cercana al proyecto, que le pueda aportar ese valor. Otras participantes corroboraron esta necesidad, que además se erige como un gran reto, “hemos agotado la vía del recruiter y necesitamos la colaboración del manager”, afirmó una de ellas, “y es increíble el trabajo que nos genera a veces que acepte”. En su caso, apuestan por ofrecerle datos pormenorizados de la diferencia entre un primer contacto con el recruiter y con el manager, con pruebas mes a mes.

Contar con personas de referencia en este primer contacto es fundamental. Involucrar al hiring manager en el proceso de selección permite crear un vínculo más fuerte y a la vez, le hace sentirse más owner del proceso.

Rita González, directora nacional de RPO

4.- Submission, ¿qué podemos otpimizar para mejorar el proceso? 

El proceso de sourcing concluye en el momento de submission, cuando el recruiter cuenta con un grupo de candidatos validados por el hiring manager y debe comenzar la selección, que puede quedar en sus manos o en las de otro especialista. Es también un momento de hacer balance, de medir los objetivos del sourcing y analizar qué se puede optimizar para mejorar el proceso. Es clave llegar con toda la información posible para evitar que se vuelvan a tratar cuestiones ya cerradas en esta fase previa.

El éxito en el sourcing es la garantía para conseguir el talento que mejor se ajusta a las necesidades de la empresa, y, en unos tiempos como los que vivimos, la adaptación al medio digital, la creatividad y la innovación son las llaves para lograrlo.

En Randstad RPO te ayudaremos a seleccionar a las personas idóneas en el momento en que las necesites, gestionando una o varias funciones del proceso de selección. ¿Necesitas más información?