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Gracias al avance de la tecnología y la digitalización de los datos, las empresas pueden obtener más información que nunca de sus clientes, proveedores… y ahora también de sus propios empleados.

El big data llega al mundo de los recursos humanos para permitir a los profesionales del sector gestionar sus plantillas de manera más objetiva, metódica y rigurosa.

Las empresas cada vez disponen de mayor información sobre su negocio y cuentan para ello con mejores herramientas tecnológicas capaces de capturar esos datos, ordenarlos, visualizarlos y analizarlos, convirtiéndolos en información objetiva que les permita tomar las decisiones más adecuadas. Es lo que ya está sucediendo en algunas áreas corporativas como la financiera, la industrial, la comercial o la de marketing gracias al big data.
Por el contrario, gran parte de las decisiones que las organizaciones toman en materia de personas se toman en función de una mezcla de suposiciones, datos subjetivos e intuición.
Ahora bien, esto está cambiando en los últimos años. Según explica Ignacio Crespo, responsable de Talento y Cambio Organizativo en IBM España, “el big data aplicado al entorno laboral puede ayudar a los ejecutivos a descubrir patrones de comportamiento y motivación, permitiendo a los departamentos de Recursos Humanos y a los directivos tomar decisiones más inteligentes y efectivas, mejorando así sus resultados de negocio”.
En otras palabras, va a hacer posible la gestión de personas de una forma mucho más metódica y rigurosa. Todo ello, además, partiendo de la base de que las propias empresas ya tienen esa información de sus profesionales provenientes de currículos, formularios internos, fichas de trabajadores, evaluaciones 360 grados, estudios de clima, análisis y evaluación de competencias…
“La complejidad de la gestión del capital humano aumenta porque cada vez se demandan perfiles más pluridisciplinares. Por lo tanto, detectar las cualidades de cada empleado para cada puesto es determinante”, explica Crespo.
Estas tecnologías analíticas se centran en alinear la fuerza de trabajo con los objetivos del negocio, ya que no se trata sólo de aplicarlas para abrir procesos de reclutamiento, sino también con el fin de cuidar a los empleados actuales.
En cualquier caso, es posible vislumbrar las claras aplicaciones que pueden tener para el ámbito de los Recursos Humanos. Por ejemplo, permitirían conocer quiénes son los líderes con mayor influencia en una empresa, quiénes tienen ese talento especial que se necesita para un determinado proyecto o analizar el desempeño profesional con evaluaciones a compañeros y superiores.
Estas herramientas, además, generan continuamente datos sobre las competencias de los profesionales de la organización evaluados, gracias a los cuales, añadidos a otra información adicional, permiten tomar decisiones sobre los elementos retributivos de una forma más exacta y equitativa.


Incluso, sería posible conocer de qué temas se está hablando en una empresa en tiempo real, detectar nuevas necesidades y adelantarse a posibles conflictos internos.
La combinación perfecta

Todo esto no sería posible sin una adecuada combinación entre tecnología y personas. En el primer caso, la mayoría de proveedores de software de RRHH están desarrollando herramientas que ayudan a analizar y segmentar toda la información disponible sobre una plantilla. Para ello, eso sí, debe haber una alineación total entre el departamento de RRHH y el de TI, con el fin de facilitar la consecución de los objetivos.

Aquellos que se dedican a seleccionar a otros profesionales son quienes deben fijar los parámetros que más interesan a su compañía e indicar sobre qué fuentes de información deben actuar las soluciones analíticas, así como ayudar a establecer una plataforma que facilite el cumplimiento normativo y que esté alerta ante las nuevas fuentes de información y las últimas tendencias en el mercado laboral.
Claro que los grandes volúmenes de datos son inútiles si no se sacan conclusiones fiables. Por ello, el punto de vista humano es totalmente necesario para descifrar los datos correctamente y, sobre todo, tomar las decisiones adecuadas. En este sentido, muchas empresas se tendrán que poner al día, pues solamente si entienden el funcionamiento de estas herramientas, podrán sacarles partido. Sin embargo, es algo en lo que todavía se debe avanzar.
De acuerdo con los datos de consultoras como Deloitte y PwC, nueve de cada diez empresas crean informes para valorar correctamente el análisis de talento, pero uno de cada tres directores de Recursos Humanos tiene dificultades para evaluar qué datos son realmente útiles. El motivo es que cada vez hay más información estructurada y no estructurada que las compañías deben tener en cuenta.
Afortunadamente, según estas consultoras, ya se están dando los primeros pasos. Dos de cada tres empresas están invirtiendo en soluciones de análisis de datos y el 31% de las organizaciones está contratando especialistas para sus equipos de análisis.
Estas cifras muestran que el big data está cobrando una gran importancia en las empresas y prometen revolucionar las estrategias de los departamentos de Recursos Humanos. “Tienen que comenzar poco a poco, con unos objetivos realistas que podrán ser más ambiciosos a medida que vayan dominando la tecnología.
La formación para un buen dominio de estas aplicaciones redundará en un mayor aprovechamiento de las fuentes de información, como son las redes sociales o las tendencias del mercado de trabajo”, puntualiza el directivo de IBM.
El futuro, por tanto, va a estar marcado por la capacidad del departamento de demostrar que esta tecnología es útil para el negocio. “Del mismo modo que Marketing y otras áreas se esfuerzan por justificar la inversión que la organización realiza en ellos, RRHH también va a demostrar que big data conlleva captación de talento, mejor productividad de los empleados y, en consecuencia, mayores beneficios”, concluye Crespo.

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