En multitud de ocasiones hemos hablado de lo que significa ser un buen líder en función del entorno en el que nos encontremos. Planificar, controlar o tomar decisiones son algunas de las responsabilidades que suele asumir dentro de la empresa, departamento o grupo de trabajo. De esta manera, esta persona es quien ejerce el poder, ya sea personal o institucional, por lo que debe tener cierto carisma y reconocimiento entre sus compañeros.

Un buen líder debe tener tres capacidades fundamentales:

  • Capacidad técnica. Esta supone un conocimiento alto del trabajo, con o sin especialización. Esto se manifiesta al disponer de una alta capacidad analítica y del manejo de los instrumentos y técnicas necesarias.
  • Capacidad humana. Para muchos, este es un factor fundamental en un líder, pero ¿en qué consiste realmente? Supone la habilidad de manejarse y desenvolverse con facilidad ante actitudes, opiniones o acciones de otras personas o grupos, así como de intuirlas o mostrar cierta sensibilidad hacia ellas.
  • Capacidad intelectual. Esta es la clave para que las dos anteriores se unan y se convierta en un todo, por lo que, en este sentido, la capacidad intelectual consiste en saber contemplar la empresa como un conjunto y ser consciente de que todo puede influir en la evolución o no de la misma.

Esto es lo que les define, pero ¿cómo podemos identificar a un buen líder? Se puede analizar de dos maneras diferentes: a través de los rasgos personales o de la conducta que este asuma. Es decir, lo podemos identificar por lo que es o por lo que hace.

¿En qué se basa este tipo de liderazgo?

Como su propio nombre indica, este tipo de liderazgo supone adaptarlo a los niveles de desarrollo o necesidades del equipo o, incluso, a la situación personal de los trabajadores. Esta fórmula rompe con la barrera y los límites que implica el liderazgo tradicional y la imposición de un único modelo de gestión.

La teoría del liderazgo situacional es uno de los enfoques básicos dentro de las compañías y empresas que quieran sacar el máximo partido de sus empleados. Esta teoría se apoya en el trabajo realizado por William Reddin que, al igual que Fiedler, Hersey y Blanchard, adoptó un enfoque situacional, pero con una gran diferencia: estos defienden que el estilo flexible del líder dependerá en gran medida del juicio que realice en cuanto a la situación.

El modelo de Hersey - Blanchard 

El liderazgo situacional tiene su origen en el científico y empresario, Paul Hersey, y en el escritor y especialista en management, Ken Blanchard. Estos establecieron un modelo sencillo de identificación de los miembros del equipo para, así, mejorar su rendimiento profesional.

Esta teoría sostiene que el liderazgo y la manera de llevarlo a cabo dependerá de la persona que lo ponga en marcha, para lo que influirá su ‘disposición’ o ‘madurez’, así como la voluntad de asumir responsabilidades, de sus capacidades, habilidades y/o experiencias previas.

Modelos de liderazgo situacional

Los diferentes modelos que podemos encontrar dentro de este tipo de liderazgo se establecen en función del nivel de desarrollo del talento empresarial.

  • Posee una alta preocupación por las tareas y toma todas las decisiones al completo. Esto podría generar cierto temor o desconcierto en los empleados que no estén acostumbrados a este tipo de gestión.
  • Este tipo de liderazgo situacional se basa en el conocimiento y el fomento de una reciprocidad o feedback a la hora de la toma de decisiones, solicitando nuevas ideas o sugerencias a los empleados.
  • Las responsabilidades suelen estar equiparadas entre los empleados y el líder, mostrando mayor interés por las personas y sus relaciones. Esto conlleva de manera paralela una mayor motivación por parte de los empleados.
  • Este modelo supondría una mayor autonomía para los trabajadores puesto que el líder, al detectar y evaluar a los miembros del equipo, confiaría y encomendaría la realización de algunas tareas en ellos de manera directa.

¿Por qué apostar por el liderazgo situacional?

Como cualquier tipo de liderazgo bien gestionado, el modelo situacional aporta a las empresas muchos beneficios, tanto en el ámbito profesional como en las relaciones entre sus empleados, y ventajas empresariales.

  • Aprovecha todo lo bueno que tus empleados pueden dar de sí mismos y mejora su motivación.
  • Mejora la planificación y organización de las tareas y de los objetivos.
  • Complementa y equilibra a los equipos de trabajo internos.
  • Fomenta e impulsa la comunicación interna entre el talento.
  • Permite obtener la capacidad para evaluar y ayudar a crecer gracias a ello a tus empleados.
  • Mejora del clima laboral.

De este modo, el rol del manager se convierte en un desafío constante, marcado por un entorno cambiante en el que no solamente los trabajadores se tienen que adaptar a nuevas formas de trabajo, sino que los responsables deben de transformarse hacía una nueva manera de liderar o guiar hacia la consecución de los objetivos marcados. El liderazgo situacional es una de las consecuencias de esta adaptación.

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