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Olga Lupión, de Securitas Direct y Custodia Cabanas, de Instituto de Empresa
La función de Recursos Humanos ha dejado atrás su función controladora y supervisora para convertirse en cuerpo asesor del negocio, clave para la consecución de los objetivos estratégicos de la compañía. En el ejercicio de este nuevo rol, aspectos como el liderazgo o el engagement se convierten en puntos clave de la función.

Desde su experiencia profesional, ¿cómo creen que ha evolucionado la función de RRHH?
Olga Lupión. Hemos pasado de un concepto de los RRHH basado en el control de plantillas a un concepto mucho más asesor, más influyente en las direcciones generales, donde se nos ha permitido tener una capacidad para influenciar en la compañía acerca de cómo gestionar y desarrollar a los profesionales para que tengan una mayor contribución de valor al negocio.
Custodia Cabanas. Con el paso del tiempo, en el seno de la organización se ha ido reconociendo cada vez más la importancia del talento, de la cultura corporativa, de la comunicación internaEvidentemente, la función de RRHH ha ido ganando fuerza y músculo dentro de las empresas.
Mirando hacia el futuro, ¿por dónde consideran que pasa la innovación en Recursos Humanos?
C.C.: Las compañías que están innovando más y que son más punteras en materia de RRHH son las que tienen unas necesidades centradas en el talento.
En este sentido, empresas como Netflix, Google o Apple se caracterizan por cuidar mucho a sus colaboradores y son las que están generando una mayor innovación en este ámbito. No obstante, hay empresas del sector financiero, como JP Morgan, que acaba de sacar una métrica para identificar a los empleados que tienen una mayor probabilidad de romper las reglas. Es decir, hay una innovación mayor en aquellas empresas donde el talento es un factor clave.
O.L.: Desde luego, en Securitas Direct estamos haciendo una apuesta extraordinaria por comunicar a los candidatos y al mercado que somos una organización que atraemos a ese talento y le ofrecemos oportunidades. Somos una empresa líder que se encuentra inmersa en un proceso extraordinario de transformación y, como decía mi colega, identificamos ese talento, trabajamos para dar a conocer cuál es la estrategia de nuestro negocio y desarrollamos proyectos piloto, a veces disruptivos, a veces diferentes y singulares, que ofrezcan ese desarrollo a nuestros profesionales.
¿Qué es para ustedes el talento?

C.C.: El talento es la persona que marca la diferencia en una empresa. Leía un artículo que decía que el 3% de las personas que trabajan en una empresa son las que marcan el impacto. Eso es el talento y es donde te tienes que fijar, en esas personas que marcan la diferencia y hacen que las empresas sean más competitivas.
O.L.: En Securitas Direct, el talento son capacidades, son habilidades, es un aspiracional y un motivacional, y es la gestión de las relaciones y de las emociones. Cuando se da todo esto decimos que tenemos talento. Pero el talento es algo singular y, por lo tanto, diferente, que contribuye a aportar un mayor valor al negocio.
A pesar de la elevada tasa de paro en España, existen estudios que empiezan a apuntar hacia una mayor movilidad de los trabajadores. ¿Consideran que la “guerra por el talento” va a volver?
O.L.: Estamos hablando de algo singular y diferenciador y, por ello, el talento es escaso. Además, las condiciones sociodemográficas de los países occidentales afectan mucho a este concepto y la capacidad que tengamos las organizaciones de identificar ese talento y de anticiparnos va a marcar la diferencia.
Por otra parte, aunque hemos mejorado extraordinariamente en los últimos años, todavía no hay una confluencia total entre el mundo universitario y el empresarial y ello provoca que tengamos mucho potencial, pero no tengamos talento.
C.C.: Puesto que el talento es lo que marca la diferencia, muchas veces la supervivencia de una empresa depende de su capacidad para captar y retener a los mejores. Es decir, incluso en riesgo bajísimo de rotación voluntaria, la guerra por el talento siempre está ahí porque es lo que marca la diferencia en las organizaciones.
La consolidación de las nuevas tecnologías en el mundo laboral está propiciando un nuevo estilo de liderazgo basado en nuevos valores como la transparencia, la honestidad, la generosidad y la colaboración. ¿Las empresas españolas están muy lejos de este estilo de liderazgo?
O.L. Antes, el liderazgo tenía que ver casi exclusivamente con el competencial, es decir con el conocimiento. Si una persona era un referente en una materia y había crecido dentro de la organización al final se establecía como líder.

Hoy en día vemos que el liderazgo es mucho más relacional y comunicativo, y quien sabe gestionar esto con los equipos y sabe generar influencia e inspiración es un líder positivo, que ilusiona, que comparte, que escucha, que involucra…
Ese al final es el líder más completo.

¿Y qué papel juega este líder en la retención del talento?

C.C.: En un porcentaje muy elevado, las personas no dejan a las empresas, dejan a los jefes. Por ello, la función de RRHH tiene una gran responsabilidad en formar a los líderes de la compañía.
O.L.: El líder inspira confianza, información y conocimiento, capacidad para retar a la gente y desafiarle en los proyectos… Si no tienes ese tipo de liderazgo en la organización, la persona al final va a tirar de su energía y de su ilusión hasta donde pueda, pero cuando vea que no sigue aprendiendo y desarrollándose en la empresa, se marchará.
¿Cuál es la tendencia en materia de formación? ¿Cuál es la asignatura pendiente (si la hay) en este campo?
C.C.: La formación está tremendamente afectada por las redes sociales y la digitalización y en cuestión de formato se ha producido un auténtico boom.
En la actualidad, existen experiencias muy sofisticadas y que están funcionando muy bien en materia de gamificación que hacen que la formación sea mucho más divertida y eficiente y que la gente se enganche. Por ejemplo, Deloitte ha puesto en marcha unas herramientas de gamificación que están funcionando realmente bien.
A los que nos dedicamos a la docencia y nos gustan las metodologías estamos en un nirvana porque vemos cosas que se pueden hacer y que antes no te podías ni imaginar. Hemos pasado de estar delante de los alumnos a relacionarnos con ellos a través de las redes sociales, a gestionar debates en Twitter… Estamos en un mundo nuevo que ofrece un gran abanico de posibilidades y que, además, es muy fácil, intuitivo y atractivo.
O.L.: A nivel de contenidos, hay tres ámbitos fundamentales. En primer lugar, es necesario trabajar la gestión relacional como una fórmula colaborativa. Es verdad que la suma de muchos favorece los proyectos interpersonales, transversales en la organización. Las best practices y los benchmarkings del mercado ofrecen una información muy rica a la organización y cuanto más nutriente sea desde distintos puntos de vista, más interesante, pero es un tema de gestión relacional y hay que saber relacionarse bien dentro de las organizaciones.
En segundo lugar, encontramos todo lo relacionado con el Big Data. Ahora mismo es muy interesante ver cómo explotar los datos y la capacidad analítica que tienen que tener las personas, cómo formar en esa capacidad de análisis, en ese proceso mental, para explotar bien los datos y sobre todo llevarlo a un ámbito de estrategia.
Y por último, diría todo lo que tiene que ver con el entendimiento de lo digital porque ese es el futuro. Si ponemos la cabeza en lo digital, seguramente tendremos una perspectiva de tendencias y de futuro mucho más lograda. Creo que, formativamente hablando, estos son los tres ámbitos que tendríamos que trabajar.
Un concepto recurrente en el ámbito de los RRHH es el compromiso de los empleados. ¿Cómo se logra el tan preciado engagement?
O.L.: No hay una fórmula mágica. En Securitas Direct, venimos haciendo un trabajo extraordinario a través de la encuesta de compromiso que hacemos cada año para identificar cuáles son los factores que provocan que el profesional tenga orgullo de pertenencia, sea prescriptor de nuestro servicio y quiera quedarse porque visualice un desarrollo de futuro y quiera crecer con esta empresa líder.
En este sentido, hemos desarrollado con nuestros colegas del departamento de Comunicación unos planes de acción específicos donde hemos trabajado ámbitos como la comunicación y la transversalidad en la comunicación para que los departamentos trabajen en proyectos conjuntos. Además, hemos organizado desayunos con la presidencia y con los directores generales para que los empleados conozcan de primera mano cuáles son los proyectos de la organización, cuáles son los planes, la misión, la visión y la estrategia y puedan contribuir también a ella. Asimismo, hemos desarrollado planes de acción para hacer más fáciles, más eficaces y menos burocráticos nuestros procesos e incluso nos hemos preocupado de algo que en principio en las organizaciones parece que no era foco, pero que a nosotros nos preocupa y nos ocupa especialmente, que es el bienestar y la salud de nuestros empleados.
C.C.: En estos años de crisis, hemos visto que las empresas que se han presentado a los Premios E&E a la Innovación en RRHH han realizado un esfuerzo brutal por fomentar el engagement.

En una época en la que se pide a la gente un sobreesfuerzo y en la que el dinero ya no es la palanca necesitas otras herramientas y hemos visto que los departamentos de RRHH han innovado en el salario emocional para crear ese orgullo de pertenencia, en acciones de Responsabilidad Social Empresarial, en aspectos relacionados con la transparencia y la comunicación… Hemos visto proyectos realmente muy interesantes orientados a dar ese pasito más de motivación.

Sistemáticamente, las empresas que trabajan en estos temas tienden a colocarse en posiciones muy elevadas del ranking Best Place to Work. Se trata de acciones y políticas que tienen un retorno porque atraen el talento que necesita la organización.

¿Cómo afecta el bienestar de los trabajadores a la organización?

O.L.: Si conseguimos estar más fuertes y equilibrados mediante talleres relativos a la salud, a la nutrición o al deporte, el empleado percibe que su bienestar le preocupa a la organización. Y si somos capaces de darnos ese espacio para que la persona esté más fuerte y tenga más energía lo traslada inmediatamente a la organización.
Tanto es así que hemos demostrado el retorno que tiene para el negocio la inversión en bienestar y la salud de nuestros empleados.
Y, en este sentido, hemos conseguido determinar cuáles son las palancas que hacen que, si un empleado está más saludable, esté más comprometido con nuestra organización, disminuya el absentismo, se reduzca la rotación y mejore la productividad.
Al final, ese es el retorno para nuestra organización y seguimos trabajando muy intensamente para que eso siga así.