‘En la gestión de personas es básico ser accesible, escuchar y facilitar’

MTorres cuenta actualmente con una plantilla de 750 empleados. La mayoría – en torno a 600 personas-, se encuentra en España; otras 100 en EE.UU. y el resto se distribuyen en países como Alemania, Brasil, Reino Unido, Italia o China. A día de hoy, sus productos, presentes en más de 70 países, llegan a más de 650 clientes.

¿Qué perfiles profesionales podemos encontrar dentro de la compañía?
El perfil mayoritario es el técnico: titulados en ingenierías (Electrónica, Mecánica, Industrial o de Software), así como en grados superiores de varias especialidades. Hay que tener en cuenta que somos una empresa que proporciona soluciones innovadoras para automatizar procesos y la aportación tecnológica es crítica para nuestros clientes.

¿Cómo describiría grosso modo la cultura corporativa de Grupo MTorres?
La cultura corporativa se basa en nuestros valores, que tras 45 años de trayectoria, siguen siendo la innovación, el trabajo en equipo, el compromiso y la responsabilidad social corporativa. Todos ellos se perciben en el modo de trabajar que tenemos en la empresa (dedicando especial esfuerzo a la innovación), ya sea a través de la operativa diaria o mediante actividades extraprofesionales promocionadas desde la compañía.

Contamos con dos asociaciones, en Navarra y en Murcia, fundadas por trabajadores, a las que se aporta una parte del salario y otras donaciones para colaborar con diferentes proyectos humanitarios. Además, la Fundación MTorres colabora con diversas causas relacionadas con la educación, la tecnología y el apoyo a los más desfavorecidos.
¿Qué estilo de liderazgo aplican asimismo como gestores de personas?
En la gestión de personas es básico ser accesible, escuchar y facilitar la resolución de conflictos, ayudar para resolver. Nuestro objetivo es que toda la organización nos vea como partners del negocio. Intentamos poner el acento en el trabajo en equipo, la comunicación y la eficiencia, y para ello resulta imprescindible proporcionar apoyo y orientación especialmente a las personas que gestionan equipos.

¿Qué requisitos debe cumplir un candidato para sumarse a esos equipos?
Debe contar con la formación requerida por el área y la experiencia profesional en el sector indicado, y también con un nivel de inglés adecuado al puesto. Pero, además de los requisitos curriculares, en MTorres damos prioridad a las personas comprometidas, resolutivas, con energía, innovadoras, maduras, que saben priorizar y son capaces de trabajar de modo matricial, en entornos complejos y diversos países.

¿Es difícil dar con el talento que requiere actualmente el sector aeronáutico?
Depende de los perfiles y de las zonas geográficas. En estos momentos, en Navarra, hay un índice de paro relativamente bajo entre personas con alta cualificación técnica y experiencia, por lo que no es sencillo localizar y atraer empleados de este nivel. En lo que se refiere a Murcia, en ocasiones encontramos alguna dificultad cuando los perfiles que buscamos son muy específicos desde el punto de vista técnico. Por ello, contratamos personas de diferentes regiones, lo que, además, enriquece la composición de la plantilla precisamente por su origen y bagaje profesional previo.

¿Qué opciones de desarrollo ponen al alcance de sus empleados?
Esta es una empresa que en los últimos siete años ha experimentado un crecimiento destacable, por ello, se han dado oportunidades de promoción. Desde el área de Personas analizamos siempre las oportunidades que podemos ofrecer a nuestra plantilla, en función del puesto y del diagnóstico de competencias que hemos realizado en los dos últimos años con un nutrido grupo de la compañía. No siempre encontramos al candidato ideal dentro de la empresa y tenemos que localizarlo fuera, así que, al final, contamos con un mix de promociones internas y de contrataciones externas.

¿Es la movilidad internacional una de esas opciones?
Totalmente. Se producen con cierta frecuencia procesos de expatriación a EEUU, Alemania, Italia, Reino Unido, China, Japón, y también asignaciones temporales a nuestras principales sedes. La experiencia internacional constituye uno de los retos más relevantes, a nivel profesional y personal, que puede experimentar un trabajador y en MTorres tenemos la suerte de poder ofrecerlo a nuestros empleados.
¿Qué handicaps comporta, por otro lado, la gestión de un equipo tan disperso?
Los horarios de trabajo son amplios en el área de Personas, porque a partir de las 16.00 horas es cuando podemos interactuar en directo con los compañeros de EEUU, pero lo más complejo es la mentalidad y los matices del lenguaje, diferentes en cada país. En ocasiones sucede que un detalle en una conversación puede tener una relevancia potente y es también clave entender que un mismo hecho no se interpreta igual por una persona norteamericana que por una española. La visión del mundo y las costumbres no son idénticas y eso afecta en la comprensión de un problema, de sus dimensiones, etc. Por otra parte, gestionar esta diversidad resulta muy enriquecedor para la función y para la compañía.

Invierten un 10% de su facturación en I+D. ¿Cómo se traslada esa innovación al día a día de la plantilla?
La innovación está presente en muchos aspectos, pero en lo relativo a la gestión de personas, intentamos promover iniciativas innovadoras como el Proyecto de diagnóstico de competencias, que nos permite evidenciar puntos fuertes, áreas de mejora y planes de desarrollo a nivel individual y por áreas. Los empleados reciben la información resultante en un encuentro de una hora con un consultor experto y una persona de nuestra área. Por otra parte, disponemos de esa información relevante para poder afrontar promociones o asignaciones temporales de forma profesional.

¿A qué retos prevé enfrentarse en el corto plazo?
En el área de Personas nos encontramos trabajando en varios proyectos este mismo año. Por un lado, culminar con éxito el Plan de Mentoring puesto en marcha con un grupo de ingenieros junior acompañados por profesionales con experiencia demostrada y con una serie de competencias valiosas para la organización. Por otro lado, mejorar nuestro modelo de Evaluación del Desempeño, añadiendo las competencias específicas para familias de puestos, y también definir nuestra Escuela de Mandos intermedios, con el foco puesto en temas laborales, de negociación, gestión del conflicto y comunicación, siendo un programa corto pero extensible a toda la organización.