La historia de La Sirena arranca en 1983 en la localidad catalana de Terrassa. Hoy, 32 años después, la firma cuenta con 235 tiendas propias y franquicias en el resto de Cataluña, Madrid, Levante, Aragón, Castilla y León y Andorra.
¿Qué tipo de perfiles profesionales podemos encontrar en la compañía?
Podemos dividir a nuestros profesionales en tres grandes colectivos:
- Personal de tiendas, donde se encuentra el 90% de la plantilla, distribuido en 235 puntos de venta
- Personal de logística, que se encuentra ubicado en nuestra plataforma logística en Terrassa (Barcelona) y está formado por 47 profesionales
- Personal de servicios centrales, ubicados en nuestras oficinas de Terrassa y Madrid y donde encontramos a los profesionales de Finanzas, Sistemas, Compras, Ventas, Marketing, Calidad, Jurídico y RRHH.
Una diversidad que se une al hecho de contar con una plantilla muy dispersa geográficamente. ¿Qué retos entraña gestionar a un equipo tan repartido alrededor de nuestro país?
La dispersión geográfica es una realidad que hace mucho más interesante la gestión de los Recursos Humanos y que es una característica muy propia del sector Retail.
A nuestro modo de ver, la clave del éxito en la gestión de equipos distribuidos es la figura que actúa de enlace entre la central y las tiendas, que en nuestro caso son los asesores. A través de ellos es mucho más sencillo coordinar acciones, comunicarnos, motivar, implantar proyectos y, en definitiva, gestionar.
Otra acción que consideramos muy importante para poder mantener el contacto con todos nuestros equipos, indistintamente de donde estén localizados, son las reuniones periódicas con los equipos, como pasa en la convención de Navidad.
¿Qué sucede en el marco de esa convención?
La realizamos anualmente y asiste un representante de cada tienda, así como buena parte del equipo de las oficinas centrales y logística.
Ese día compartimos cinco horas durante las que se explican las novedades de producto, proyectos a desarrollar, situación de la compañía, etc. Es una jornada de total participación de los asistentes y con turno abierto de preguntas que intentan dar respuesta a todas aquellas inquietudes o dudas del equipo.
La innovación es uno de los elementos que caracterizan a la firma. ¿Se trata de un concepto transversal que se extiende al día a día de sus empleados?
La innovación es uno de nuestros valores, por lo que siempre afecta de una manera u otra a todos los equipos. Somos una pequeña-gran empresa y eso nos permite ser flexibles y dinámicos ante cualquier situación.
Cada año lanzamos al mercado más de 100 novedades de producto, por lo que la adaptación al cambio y la capacidad de modificar lineales en tiendas, así como la mentalidad de aprovechar todas estas novedades para poder dirigirnos a nuestros clientes y poder explicárselo está en nuestro ADN.
¿Se favorece la formación de los empleados?
Claramente sí, a pesar de la dificultad que conlleva poder realizar formaciones en mini centros de trabajo.
Nuestras tiendas se componen de dos o tres personas, lo que dificulta muchísimo gestionar horarios de apertura al público con una persona menos en el equipo. Cabe señalar, asimismo, que la acción formativa a desarrollar debe ser diferencial, nunca hemos realizado un curso o proyecto estándar.
Por un lado, disponemos de una persona en el equipo que se dedica única y exclusivamente a impartir formación por todos los centros de trabajo de la compañía.
Son formaciones one-to-one, lo que significa que el temario que se trata en la formación es específico para mejorar los conocimientos de la persona. Otro ejemplo sería en Madrid, donde tenemos un equipo de cuatro delegados tutores que realizan formaciones de cuatro semanas de duración a todas las personas que se incorporan en la compañía.
A nivel general, disponemos de píldoras formativas muy prácticas y sencillas que ayudan a nuestros equipos a refrescar la memoria en productos, recetas, consejos y en la atención al cliente Sirena desarrolladas trimestralmente por nuestro formador interno. También utilizamos nuestra Intranet como herramienta interna de formación elearning.
¿Y qué hay del desarrollo?
Respecto al desarrollo de las personas que están en las tiendas, utilizamos una herramienta interna llamada “Eres tú” y que permite a todo el colectivo de cajeros y reponedores poder promocionar a delegados de tienda.
Si, una vez realizada la prueba donde se valida que la persona cumple con todos los conocimientos técnicos y competenciales que requiere el puesto, vemos que alguien no cumple los requisitos al 100%, planificamos conjuntamente una formación individualizada que le permita mejorar y poder así presentarse de nuevo al “Eres tú”.
También utilizamos la herramienta Nexus comunicación y crecimiento, que es nuestro sistema de valoración competencial de equipos. Para nosotros, Nexus es asimismo un vehículo que nos facilita la comunicación con los equipos, reforzando los puntos fuertes, trabajando las áreas de mejora, etc.
¿Cómo se gestiona el compromiso y la fidelización de los empleados de La Sirena por parte de su responsable de RRHH?
Gestionar algo tan importante como el compromiso y la fidelización de los empleados es un reto enorme y no creo que exista una única fórmula para lograrlo. El éxito depende de esas pequeñas cosas que nos llenan como humanos en nuestro día a día y que son diferentes de una persona a otra.
Personalmente, opino que el compromiso y la fidelización tienen que existir mutuamente entre empresa y trabajador para que funcionen. Si tú te comprometes con tus equipos y estás ahí como empresa cuando ellos te necesitan, tu equipo se compromete contigo también cuando tú como empresa les necesitas.
Es muy importante que exista una confianza mutua, que confíes en las personas que te rodean y que seas muy estricto con aquellos que abusan de esa confianza.
Para poder conseguir ese tan preciado compromiso, también es importante conocer bien a tu equipo e intentar saber qué les mueve a actuar de una manera u otra, a qué tipos de trabajo se adaptan mejor, cuáles son sus necesidades y motivaciones, etc. porque sino ¿cómo podemos motivar a otras personas si no conocemos sus necesidades individuales?
Para ello utilizamos una herramienta llamada Predictive Index que nos aporta mucha información y objetividad sobre nuestros equipos.