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Desde tiempos remotos, el traspaso de información, prácticas y habilidades ha recaído sobre aquellas personas que más experiencia tenían en ellas.

Hoy en día, en el campo empresarial es una práctica que supone muchos beneficios y facilidades tanto para las organizaciones como para sus integrantes.

El conocimiento es poder y por tanto constituye uno de los recursos más valorados para cualquier empresa.
Cómo generar conocimiento más rápido, cómo transferirlo mejor o cómo compartirlo resulta clave resolver muchos problemas que surgen diariamente en las organizaciones.
En este contexto surgen nuevas formas de aprendizaje y gestión del conocimiento, como el Mentoring. Esta práctica consiste en desarrollar el potencial de las personas, basándose en la transferencia de conocimientos y en el aprendizaje a través de la experiencia de otra persona.
En los últimos 40 años ha adquirido gran relevancia en España. La inestabilidad laboral y el alejamiento de las empresas de proyectos claros que aportaran perspectivas a los empleados ha influido directamente en el desarrollo de este fenómeno, aunque en Estados Unidos lleva aplicándose más de medio siglo con el objetivo de desarrollar el potencial de los niños desde su infancia.
La función de este guía o mentor es enseñar, aconsejar, estimular, dar confianza, desafiar, alentar, o simplemente ofrecer una perspectiva diferente, según las necesidades de cada discípulo, para que éste dé lo mejor de sí a nivel personal y profesional, y lo hace de forma desinteresada y dinámica, aportando lo mejor de su pericia laboral.
Habitualmente se tiende a confundir Mentoring y Coaching, si bien ambas son herramientas populares de capacitación, las características de quien la imparte es distinta.
La diferencia fundamental entre mentor y Coach, cuya función es conseguir a través del aprendizaje continuo el mayor desarrollo profesional, es la innecesaria vinculación emocional de éste último con respecto al mentor.
El mentor por su parte debe tener conocimientos específicos a nivel empresarial, conocer bien la industria y saber cómo asistir el desarrollo profesional del tutelado, el coach se relaciona más con el cumplimiento de tareas y no necesita conocimientos a nivel organizacional.
Lo que se pretende con el Mentoring es:
  • Liberar el potencial y las capacidades de los profesionales, desarrollar sus talentos especiales.
  • Transferencias de “Saber hacer”, es decir, atesorar el saber acumulado existente en la sociedad para poder transmitirlo a favor de todos.
  • Generar patrocinio-relaciones: vínculos entre tutor y discípulo que refuerce el desarrollo personal y profesional de ambos.
Como toda técnica, tiene una serie de etapas que definen su metodología: en primer lugar, la ‘cimentación’: donde se establece el vínculo entre mentor y alumno basado en la confianza y el aprendizaje y se definen los objetivos.
En segundo lugar, la fase de ‘consolidación’, caracterizada por la mayor participación del discípulo y la retroalimentación entre ambos integrantes.
La siguiente etapa es la de la ‘separación’, cuando se alcanzan los objetivos propuestos, el período de aprendizaje termina y es entonces cuando hay que poner en práctica el conocimiento conseguido. Y por último, fase de ‘acompañamiento’, donde el guía simplemente asesora si se establece dar continuidad a la relación.
La mejora del clima laboral, donde funcionan de forma activa la motivación, la formación y el aprendizaje, definir las habilidades y capacidades de los tutelados y ampliar así las perspectivas de éstos y la retención de talentos son las principales ventajas del desarrollo de esta práctica en las compañías.
La retención del capital humano es uno de los principales retos hoy en día. Entender la gestión del conocimiento como cultura empresarial, una forma de organización dentro de las empresas y sustento de su competitividad es clave y hay que aprovechar este conocimiento para alcanzar el liderazgo.
¿Has probado los beneficios de este tipo de prácticas?¿Qué opinas al respecto? ¡Cuéntanos tu experiencia!

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