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En Randstad llevamos desde 2010 premiando a las compañías más destacadas por su atractivo laboral y por su trabajo en materia de marca empleadora.

Para celebrar estos 10 años de investigación de employer brand en España, y con el ánimo de seguir ahondando en las tendencias del mercado, hemos construido el primer Observatorio Randstad Employer Brand, cuyo primer encuentro ha tenido lugar hoy, 30 de enero de 2019, en Madrid.

El Observatorio Randstad Employer Brand nace con el objetivo de constituirse como:

  • Punto de encuentro de aquellas empresas destacadas y reconocidas por su trabajo en la adquisición de talento y employer brand.
  • Foro de debate sobre aquellos puntos más relevantes en las estrategias de adquisición de talento.
  • Lugar desde el que dar forma al futuro del atractivo laboral de las empresas, analizando tendencias y riesgos.

Randstad-Observatorio-Grupo de personas

Miguel Valdivieso, director de Human Capital Consulting de Randstad España, ha sido el encargado de conducir el encuentro, en el que también ha participado activamente Rubén Berrocal, director de Randstad Technologies. Además, en la reunión han colaborado especialistas de atracción, retención de talento y employer branding de empresas españolas referentes en este ámbito.

Randstad-Observatorio. Conferenciante.

‘El observatorio’ se ha creado como un foro, en el que poder conversar de forma bidireccional y en el que podamos aprender y confrontar opiniones.

El monográfico que hemos elegido para la inauguración de ‘El observatorio’ es el ‘perfil digital, estrategia de adquisición de talento’.  ¿Cómo conseguimos captar el talento digital? ¿Qué mueve a este tipo de perfiles? ¿Qué podemos ofrecer, además de una propuesta de valor atractiva, para atraer a estos perfiles? Las percepciones que tenemos sobre  las empresas son muy poderosas y pueden hacer reorientar a una persona en el rumbo que quiere o desea tomar.

En Randstad siempre nos ha interesado conocer qué es lo que el talento opina de las diferentes organizaciones, y es por ello, que en España llevamos 10 años analizando las razones que hacen a las empresas más atractivas y las que no, para poder ofrecer el mejor análisis posible, adaptado a cada negocio y sector. 

Desde hace 10 años elaboramos el estudio “Randstad employer Brand Research”, en el que 175.000 personas evalúan a más de 6.000 compañías a nivel mundial cada año". En España, entrevistamos a 7.000 personas y tenemos datos e informes en profundidad sobre 250 compañías". Todos los años, celebramos el evento Randstad Awards, en el que premiamos a aquellos empleadores más atractivos para trabajar.

Pero, ¿qué le preocupa al talento de hoy? ¿Las mismas cosas que hace 10 años? ¿Nos identifican como organizaciones que se preocupan por sus empleados? El talento actual busca proyectos atractivos, y algo está cambiando en el modelo de relaciones profesionales en nuestras organizaciones.

Lo que está claro, es que se está produciendo una crisis de cambio en muchas de las estructuras profesionales, que van de la mano de la transformación digital, si no te transformas digitalmente te quedas en el pasado.

mujer riendose-observatorio randstad

¿Por qué hemos elegido ‘el perfil digital’ como monográfico para el primer encuentro? En primer lugar, porque los perfiles digitales están de moda, y en segundo lugar, porque la mitad de las compañías tienen problemas para captar dicho talento. ¿Por qué? Porque el talento es cualificado y escaso.

El informe “Déficit de talento y desajuste de competencias” elaborado por Randstad Research aporta los siguientes datos:

Un 65% del talento cualificado es pasivo.

Un 75% de  los candidatos no trabajarían para para un empleador con un mal employer brand.

Un 55% tienen problema para captar talento, principalmente cualificado (52%).

Un 40% asegura tener puestos vacantes.

El 62% de las vacantes están ligadas directamente a negocio.

12% no consiguen atraer el talento que necesitan

El 45% del employer brand nace del talento de la organización.

En España somos generadores de una demanda de 250.000 posiciones de trabajo relacionadas con estas disciplinas al año, pero nuestra infraestructura académica solo es capaz de proporcionar 69.000 profesionales al año. 

Desde 2008 el interés de los estudiantes por las disciplinas STEM ha bajado un 20%, lo que supone un 3,3% de reducción paulatina al año.

Además, España es uno de los países más amenazados por el déficit de talento, tenemos un problema de cualificación de nuestros jóvenes.

¿Por qué no encontramos talento?

  • Competencias: En el 55% de los casos el principal problema es la falta de experiencia en el sector.
  • Actitud: ¿Pagamos poco? ¿Damos oportunidades de trabajo? ¿Planes de formación?

El 63% del talento ve como prioritario la compensación económica, pero a su vez quieren ‘diversión’, equipos con los que sentirse cómodos y aprender, estabilidad laboral, progresión, un proyecto atractivo y una compañía interesante y sólida, que tenga implicación e impacto social.

Si no somos capaces de conectar con el talento, debemos hacer un cambio estructural en la organización. ¿Tenemos propuestas de valor enfocadas a cada perfil?

Tener una propuesta de valor interesante es fundamental, pero en muchas ocasiones, la tasa de rebote es de entre un 20% a 30% en algunos de los casos, es por ello, que la percepción y la vivencia de la propuesta de valor es el día a día, necesitamos fidelizar ese talento.

Randstad-Observatorio-mujer primer plano

 

A continuación, entramos en debate con todos los asistentes al encuentro, ¿qué es para ellos un perfil digital? ¿Dónde lo encontramos y cómo lo atraemos? Diversidad de opiniones, pero todas enfocadas en una misma línea: un perfil tecnológico, cualificado, con un nivel de curiosidad alto y gran capacidad de aprendizaje, que ayuda a la transformación utilizando la tecnología. Sin embargo, estos perfiles son difíciles de captar: reciben muchas propuestas y ahora el candidato tiene más poder que antes.

La conversación ha girado en torno a que la atracción de estos perfiles digitales supone un reto, ¿cómo hacer que esa propuesta de valor sea real dentro de la empresa? Esto tiene que pasar por una transformación interna, auténtica y que se apoye en un estilo de liderazgo diferente, transformador, que haga realidad esa propuesta. Que los empleados se queden, y se conviertan en embajadores de marca.

Pero, ¿qué es lo que este perfil digital quiere escuchar? ¿Cuáles son sus drivers personales?

En el encuentro, las respuestas han sido varias y muy diferentes:

- Quieren sentir que tienen un impacto en el negocio, un reconocimiento y sentirse realizados.

- Quieren trabajar en equipos potentes, con líderes y equipos con los que puedan aprender.

- Quieren ir por libre, y no estar sujetos a procesos, trabajar en otros entornos y espacios.

- Quieren trabajar en proyectos que les aporten valor profesional y flexibilidad.

Rubén Berrocal, director de Randstad Technologies apunta que esto necesita “una transformación cultural de arriba a abajo de la empresa, un análisis profundo. El candidato se mueve por emociones y percepciones que suscitamos. La decisión de marchar es un componente generalmente emocional”.

Entonces, ¿cuál es la mejor forma de llegar a estos perfiles cualificados? O por otro lado, ¿deberíamos reciclar y desarrollar el talento interno si no lo consigo de fuera?

Entre los asistentes, las opiniones han sido muy dispersas. Se trata de impulsar, de reciclar, pero no se aprovecha todo el conocimiento que se tiene en las plantillas, y el problema, en gran medida, viene dado por la velocidad y el corto plazo que viene marcado para estos nuevos puestos de trabajo.

“Existe un reto organizativo de atraer y retener estos perfiles, si no se puede luchar con la rotación, lo mejor es adaptarse a ella y conseguir que los que se van, hablen bien de nosotros, para que otros quieran venir”, apunta Rubén Berrocal, director de Randstad Technologies.