empleo generación Z

 

Los reclutadores de las grandes y pequeñas empresas saben que no basta con el tradicional señuelo del salario para retener el talento en su plantilla. Más aún en un momento en que los jóvenes llegan marcando diferencias al mercado laboral,  

Se trata de un grupo generacional que recibe diversos nombres, como el de New Silent Generation, que se define por crecer en un contexto rodeado de tecnología pero también en un tiempo marcado por la incertidumbre, como aquella primera Silent Generation, marcados por las dificultades que trajeron las grandes guerras del siglo XX. 

Una generación, por tanto, que pisa fuerte y que no tendría inconvenientes en renunciar a un trabajo si no le convencen factores clave como la identificación con sus valores o el sentimiento de pertenencia.

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¿cuál es la edad de la generación Z?

Es el grupo de nacidos a finales de la década de los noventa y principios del siglo XXI o años dos mil. Así, encontramos representantes de la generación Z en todas aquellas personas que, en 2023, tienen entre 11 y 26 años

Es decir, nacieron cuando se generaliza el uso de Google y, por tanto, de internet, así como el correo electrónico daba la puntilla al fax y los móviles hacían su definitiva irrupción. Todos ya en un mundo que abrazó su faceta más tecnológica, dejando atrás el paradigma analógico.

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características de la generación Z en el trabajo. ¿Qué valoran?

Los jóvenes enmarcados en la generación Z dan importancia a aquellos valores que les representan estén presentes en sus empresas y sean, asimismo, defendidos: la justicia social, la lucha contra el cambio climático, la igualdad entre hombres y mujeres y la sostenibilidad, entre otros.

Porque la generación Z está comprometida, a la hora de consumir, con aquellas empresas que sean afines a sus puntos de vista, y no se conformarán con un simple greenwashing o lavado de cara ético para dejarse persuadir por empresas de dudosa reputación social. 

Por eso, las empresas deben tomar nota al respecto, tanto como ofertantes de productos como posibles contratadoras: los miembros de la generación Z y los millennials valoran esas compañías con valores, así como aquellas que se preocupan por crear un entorno seguro para ello y desarrollan un sentimiento de pertenencia para sus miembros. 

En un tiempo en que cada vez es más difícil atraer el talento a una empresa, ser consciente de esas prioridades en el sistema de valores de los jóvenes es fundamental para lograr empresas sólidas y con proyección.

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factores que influyen en la decisión de abandonar un trabajo

Como indica el informe Randstad Workmonitor 2023, los trabajos que suponen un freno para disfrutar de una vida en condiciones son cada vez peor vistos. Tanto es así que un 58% de los encuestados, con edades entre los 18 y los 24 años, confiesa que sería capaz de dejar un trabajo si no le garantiza esa calidad de vida. Eso, de un modo aspiracional, ya que el dato que abre este artículo es constatado.

un 38% de los consultados afirman haber dejado un trabajo que no encajaba con su vida personal.

Randstad
workmonitor 2023


La cifra se reduce conforme aumenta la edad, por lo que los más jóvenes son los más sensibles a proteger su vida personal, incluso aunque estén en una época en la que aún no atesoran una experiencia profesional.

También existe un punto previo a esa renuncia, que puede alargarse sine die, como es el del “abandono silencioso”, una etapa que se caracteriza, básicamente, por hacer lo mínimo posible por subsistir laboralmente antes de ser invitado a abandonar la empresa (o despedido por baja productividad). Un 36% de los encuestados, entre los 18 y los 36 años, reconoce que adoptaría esa actitud en el caso de que las empresas no les motiven lo suficiente para comprometerse al 100%. 

De ahí que, como se dice en el título artículo, las empresas deban actualizar sus políticas internas para retener a ese 38% de trabajadores que no vacilaron a la hora de dejar sus trabajos, perdiendo así una talento real y potencial considerable. 

Por otro lado, las dinámicas entre organizaciones y empleados deben pivotar en torno a la flexibilidad y un entorno de trabajo que resulte atractivo para los nuevos talentos. Y una actitud abierta a los horarios híbridos, en el que se combine de manera adecuada teletrabajo y presencialidad, con la idea de mejorar la vida de los empleados en todo momento. Es lo que se conoce como medidas empáticas y que las empresas más preocupadas por la buena gestión de sus recursos humanos están implementando con urgencia y rigor.

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consejos para responder a las nuevas expectativas

En tiempos de trabajadores más conscientes, con mayor autonomía y, por tanto, más exigentes, las empresas interesadas en retener y motivar a sus trabajadores más talentosos pueden seguir estas tres recomendaciones: 

  1. Propuesta de valor atractiva. Que incorporarse a tu empresa suponga un motivo de orgullo y entusiasmo para el empleado. No solo por la trayectoria de la misma, sino porque la compañía sabe adaptarse a los deseos de los empleados, a sus necesidades y también a sus creencias y valores. Para ello, se requiere una constante proactividad para conocer las distintas motivaciones y sensibilidades de los empleados, sobre todo en contextos cambiantes como los actuales. 
  2. Un horizonte profesional bien definido. Ya sea a través de un plan de carrera sólido o bien por una filosofía de empresa que tiene en cuenta el presente pero también el futuro del trabajador, este aspecto es clave para retener talento. A través de políticas de formación continua y de reskilling, el trabajador se sentirá en constante crecimiento y parte de un sistema que lo valora y le enriquece como trabajador y como persona. 
  3. Conocer a los trabajadores. Y su opinión sobre la compañía que los acoge, así como su adecuación a sus valores corporativos. Para ello, es de gran importancia pulsar la opinión de los trabajadores y establecer una comunicación fluida y constante con ellos. 

Tiempos cambiantes pero que apuntan en una dirección: la de empresas más comprometidas con valores positivos y mejora en las condiciones laborales.

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