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El pasado 11 de junio celebramos un nuevo encuentro digital [reflexiones], esta vez de la mano de RPO (Recruitment Process Outsourcing), la división de Randstad cuyo objetivo es generar eficiencias sobre los modelos de talent adquisition de las empresas y crear las capacidades para conseguir atraer el mejor talento. El encuentro estuvo dirigido por Rita González, directora nacional de RPO; y Virginia Molina, Commercial Process Manager RPO, y en él pudimos conversar sobre las últimas tendencias en sourcing, con profesionales de Recursos Humanos de reconocidas empresas españolas, pertenecientes a diversos sectores.

En plena aceleración de la transformación digital, han aparecido nuevos perfiles en el mercado escasos o que no aplican a las ofertas de empleo. Llegar hasta ellos es el principal reto para los profesionales del sourcing, que se ha convertido en un proceso digital por las propias tendencias de comportamiento del talento y las grandes posibilidades que nos brinda.

Lo que hagamos en esta primera parte del funnel del proceso de selección es clave. Por ello, debemos profesionalizar y eficientar esta parte del sourcing de forma que podamos incorporar los mejores candidatos en el menor tiempo posible.

Rita González, directora nacional de RPO

Elementos clave en la preparación previa al sourcing

La primera cuestión que se abordó durante el encuentro fue la preparación previa al proceso de búsqueda y selección. Rita González planteó la importancia de esta fase, necesaria para orientar la búsqueda digital del talento.

  • La descripción del puesto de trabajo: documentar las responsabilidades del puesto y las competencias requeridas, tanto específicas como transversales, es importante para tener claras las prioridades, pero no es el único modelo posible. Ahora se estilan en gran medida las ofertas por proyecto, lo que difumina la descripción de puesto clásica. Tener en cuenta las nuevas denominaciones de puestos con las que se identifican los candidatos es clave para atraer su interés, así como inventariar y señalar keywords que sirvan para hacer las búsquedas más eficientes.
  • Definición de un candidate persona: para acertar con los mensajes y conseguir su interés definimos un candidate persona, que es la representación ficticia del candidato ideal, no solamente en lo referente a sus condiciones profesionales, sino también personales (cualidades, hobbies, canales y foros en los que se mueve, palancas motivacionales…).
  • Estrategia digital/web: El trabajo con Marketing y Comunicación es clave para trabajar el posicionamiento web y así potenciar la visibilidad de nuestra propia web, en la que la usabilidad y experiencia del candidato tiene que estar garantizada.

Independientemente de la técnica y las herramientas, los asistentes al evento hicieron patentes algunas notas comunes a todas las estrategias:

  • La coherencia en los mensajes: la puesta en valor debe ser coherente en todas las fases. Una gran problemática surge cuando las expectativas que se le crean al candidato chocan con la realidad que descubre cuando llega la fase de onboarding y se incorpora al puesto. La empresa, el negocio y RRHH deben hablar el mismo idioma, no confundir al candidato. De hecho, la coordinación con los equipos puede ser fundamental para homogeneizar el mensaje en todos los canales de comunicación corporativa externa e interna.
  • El lenguaje: adaptar el mensaje y las palabras al tipo de perfil sobre el que se pretende impactar es clave para el futuro éxito del proceso. Redefinir las vacantes y adaptar la propuesta se hace necesario para garantizar que las palabras no produzcan un efecto dispar, por ejemplo, entre hombres y mujeres. El objetivo es que ningún candidato extraordinario quede fuera.
  • Flexibilidad y adaptación: : inventariar demasiados requisitos del puesto puede limitar las posibilidades de atracción. No es necesario una profusa descripción del puesto si no adaptar mensajes en función del perfil al que nos queremos dirigir así como asegurarnos que la propuesta de valor para dicha posición sea suficientemente atractiva para nuestro candidato target.
  • La creatividad, imprescindible en la primera toma de contacto.

A lo largo de toda la conversación se destacó la necesidad de contar con equipos de sourcers formados y actualizados, con una gran capacidad de adaptación, aprendizaje y organización, capaces de desarrollar las cadenas booleanas que permitan localizar al talento idóneo y de construir el mensaje más apropiado para enamorarle. Se nombraron distintas herramientas y técnicas avanzadas para la identificación y la localización de los datos de contacto del candidato, que evolucionan a un ritmo vertiginoso. Por todo ello, el sourcer debe ser un profesional altamente especializado en esta parte inicial del proceso de selección.

Una vez superadas las fases previas, el primer contacto es un momento crítico que marcará el curso del recruitment.

Si bien la automatización y las nuevas herramientas permiten la creación de plantillas y de envíos masivos, que implican una optimización en el tiempo y los recursos, la personalización es imprescindible cuando hablarmos de candidatos altamente demandados. El candidato no debe sentir que es uno más, nos tenemos que tomarel tiempo necesariopara motivarle a participar  en nuestro proceso de selección. Aquí interviene un ingrediente fundamental: la creatividad. Despertar el interés de un candidato, especialmente si se trata de un perfil muy solicitado que puede recibir numerosos contactos de forma diaria, requiere grandes dosis de innovación.

Técnicas como el lanzamiento de vídeos personalizados o que el primer contacto llegue directamente del manager del proyecto, marcan la diferencia y favorecen el engagement.

Para nosotros es clave tener esa preparación previa, tener los equipos entrenados, que la localización del candidato sea efectiva y que ese momento de contacto y engagement sea potente.

Rita González, directora nacional de RPO

¿Cómo lograr un engagement positivo?

El último bloque del encuentro se centró en las distintas herramientas, técnicas y claves para lograr un engagement positivo por parte del candidato y afianzar así un resultado exitoso. Cuando se trata de candidatos activos, las posibilidades son más amplias y la fase de engagement o enamoramiento puede llegar en un momento más avanzado; mientras que los candidatos más solicitados hay que conquistarlos desde el inicio del proceso de selección.

Estas son algunas de las claves que las empresas participantes aplican en su día a día:

  • Contar con un equipo diverso de recruiters en el que cada uno está especializado en el reclutamiento de un perfil concreto.
  • Poner en valor la marca como primer impacto cuando se trata de una empresa reconocida.
  • Tener en cuenta el perfil al que vas a impactar: no es lo mismo un perfil operativo que un manager, hay que adaptarse a sus diferentes expectativas.
  • Aprovechar la tecnología para crear experiencias diferentes, como, por ejemplo, videoentrevistas customizables, chatbots o interviews asincrónicas.

Para finalizar, se destacó la necesidad de hacer un seguimiento y medir cada etapa del proceso para comprobar qué funciona mejor, y es que, tal y como afirmó uno de los participantes, “a conducir se aprende conduciendo, y el expertise se consigue probando”.

En resumen, la optimización del tiempo y del coste invertido en la etapa de sourcing nos ofrece una mejor posición para atraer talento en un entorno cada vez más disruptivo y global. Debemos profesionalizar y eficientar esta fase para incorporar los mejores candidatos a nuestras organizaciones sin importar en qué parte del mundo se encuentren.

En Randstad RPO te ayudaremos a seleccionar a las personas idóneas en el momento en que las necesites, gestionando una o varias funciones del proceso de selección. ¿Necesitas más información?