Desde que naciera en 1880 como un negocio familiar de mercería en Madrid, Cortefiel ha consolidado con éxito varias etapas, entre las que figuran su expansión internacional y la adhesión y/o creación de firmas como SPF, Fifty, Pedro del Hierro o Women’secret. Todas ellas se agrupan desde este año bajo el paraguas de Tendam.

¿En qué ejes se ha vertebrado la dirección de personas que ha llevado a cabo desde su entrada en la compañía, hace ahora casi dos años?

Desde entonces analizamos con detalle el negocio para poder generar más valor en la compañía. Hemos incorporado la figura del Business Partner, que trabaja sobre el terreno, colaborando estrechamente con los departamentos de Operaciones. Su objetivo es conseguir que los departamentos de Operaciones sean eficientes y claves para la consecución de los objetivos de negocio.

Otro de nuestros fines ha sido proveer contenidos a la organización a través de nuevas herramientas, para llegar a más gente y ser más eficientes en la adquisición de conocimientos importantes para la empresa.

¿Cómo influye en ese estilo de liderazgo el carácter internacional de la compañía, presente en más de 40 países a través de 300 puntos de venta?

Para nuestro departamento no existe un área Internacional en si, lo que hay es un equipo de RRHH que ofrece servicios en diferentes países y, al mismo tiempo, aprende de cada uno de ellos. El tener perfiles con experiencia multipaís y multicultural ayuda a generar esa sinergia.


¿Qué busca Tendam en sus empleados?

En el entorno competitivo en que nos movemos, para nosotros es fundamental buscar personas con una clara orientación a la eficiencia y capacidad de toma de decisiones, mente abierta a los cambios y con una vocación por los clientes. También, gente que sepa trabajar en equipo y respete el trabajo de los demás.


¿Cómo se cuida la empresa después, a la hora de fidelizar ese talento?

El estilo de Tendam es nuestro mejor embajador para retener el talento. La comunicación, el estilo cercano, el crear una atmósfera de respeto al trabajo y la valoración clara a la aportación de cada uno, son características fundamentales que nuestros equipos valoran.

¿Qué papel juegan la formación y el desarrollo en ese Employer Branding? ¿Qué opciones de desarrollo ponen al alcance de sus empleados?

Hemos abierto la formación para que llegue al máximo número de empleados y, entre alguna de las acciones, hemos puesto en marcha un proyecto de mentoring en la central a través de «nuestros especialistas internos”, que ya en el primer año ha llegado a más de 700 personas que trabajan en las oficinas de Madrid.

Afirman ser un equipo multicultural, multidisciplinar y diverso. ¿Cómo influye esa diversidad en la misión de seguir creciendo en un mercado cambiante y complejo como el textil?

La diversidad es una ventaja y enriquece a la organización y sin duda facilita la adaptación rápida al nuevo entorno. La multiculturalidad es una normalidad en la compañía. Es asimismo una ventaja que nos permite tener los mejores profesionales independientes a los cambios que cada vez son más rápidos.

 

¿Cómo incorporan la variable tecnológica a esa gestión del talento?

Con inversión en tecnología y formación para cubrir los gaps en conocimiento e ir adaptándonos a los cambios que cada vez son más rápidos.

 

En su web otorgan una gran visibilidad a sus empleados. ¿Por qué? ¿Cómo cree que ello repercute en su compromiso?

Los empleados son los mejores embajadores y el mejor Branding para atraer el talento. Nuestra web es una pieza más para conseguir su compromiso con el proyecto.

 

¿A qué retos cree que deberá enfrentarse como director de Personas de la firma en el corto plazo?

 A saber gestionar las necesidades de nuevos perfiles y culturas de trabajo, con el entorno y ecosistema más tradicional de la compañía.  Las dos van a ser necesarias en un futuro.