Perfiles digitalización, reunión de trabajo

El futuro del mundo laboral pasa inevitablemente por la digitalización de procesos y estructuras empresariales, proponiendo así un reto de actualización constante. De este modo, el manejo de herramientas de trabajo basadas en la nube, la tecnología blockchain o el dominio del Big Data serán competencias cada vez más buscadas entre los profesionales. Por este motivo, el talento debe apostar por el desarrollo de habilidades que le permitan ajustarse a las nuevas exigencias de las organizaciones, actualizándose día a día en las nuevas tendencias y herramientas digitales. Los profesionales se encuentran en un proceso de transición en el que deben pasar de un perfil tradicional a uno digital.

 

¿A qué llamamos perfil digital?

A menudo se confunde el talento tecnológico con el digital, pero entre ambos existe una gran diferencia: el primero es el que, gracias a su conocimiento, desarrolla herramientas digitales, mientras que el segundo es el que las emplea para conseguir sus objetivos. Por tanto, este último tipo de profesional será capaz de adaptar y emplear sus habilidades a cualquier sector profesional.

Este tipo de talento aporta un valor diferencial a las empresas, que cuentan así con un profesional todoterreno capaz de adaptarse al mismo ritmo que las compañías. Además, precisamente por ello, los perfiles digitales tienden a desarrollar una actitud proactiva, impulsando la búsqueda de nuevos objetivos y retos.

Gracias al desarrollo constante de sus habilidades, un perfil digital desarrolla una forma distinta de trabajar, un método mucho menos lineal y, por lo tanto, más abierto a soluciones innovadoras. Apostar por este tipo de talento se convierte en una forma para revolucionar tanto los modos de trabajo como el desarrollo empresarial.

 

Perfiles digitales y competencias más demandadas

Pero, ¿cuáles son las competencias más demandadas por las empresas para este tipo de perfiles? Según apunta Rubén Berrocal, director de Randstad Technologies, “la necesidad de la capacidad de adaptación, la flexibilidad, la agilidad y el ser eficiente en modelos colaborativos, se ha convertido en una exigencia prácticamente en cualquier organización”.

En su opinión, además, “los ciclos de vida y madurez de las funciones en muchas profesiones empiezan a acortarse, lo que obliga a que las curvas de aprendizaje tengan que ser también mucho más acusadas”. “Si hablamos de conocimientos, cada vez la empresa es más global, y la comunicación fluida, la capacidad de negociación, y por supuesto, el inglés, siguen creciendo en la demanda”.

Respecto a la experiencia solicitada, los perfiles de tecnología siguen siendo los más demandados. En este sentido, Rubén Berrocal lo tiene muy claro: “desarrolladores de software de plataformas conversacionales y proyectos relacionados con el machine learning son algunos de los que están en auge. También lo son profesionales relacionados con la implementación de metodologías ágiles como los scrum masters o devops”.

Por otro lado, señala que “se va a incrementar la demanda de perfiles relacionados con la ciberseguridad debido al incesante crecimiento de inversión en este sentido. De hecho, comienzan a aparecer cada vez más necesidades asociadas a proyectos que generen casos de uso con tecnología blockchain”.

“No obstante, existen múltiples profesiones especializadas, que sin ser tradicionalmente técnicas, empiezan a incorporar habilidades o skills tecnológicos”, reconoce el director de Randstad Technologies.

 

Los retos de la gestión de talento especializado

La digitalización ha presentado, entre otros, el reto de la capacidad de adaptación de los equipos a los nuevos modelos de negocio y los entornos de trabajo. Para Berrocal, el gran desafío se encuentra en el desarrollo de políticas de employer branding para la atracción y retención del talento más demandado y disruptivo.

“Tenemos que ser capaces de desarrollar talento ‘key tradicional’, combinado con elementos llamativos para el talento ‘next generation”, reconoce Rubén Berrocal. Además, reconoce que se deben desarrollar nuevos elementos para el talento tecnológico más específico a través de “modelos retadores y atractivos”.

Gracias a la tecnología, las áreas de talento podrán desprenderse de muchas funciones que pueden ser automatizadas para poder centrarse en cuestiones realmente importantes y que aporten valor. Esto es, atender las necesidades de los trabajadores, velar por el cumplimiento de los valores corporativos e iniciativas para mantener un atractivo laboral sólido.

En este sentido, Berrocal subraya que estas iniciativas deberán adaptarse según el tipo de compañía. “En algunas organizaciones serán políticas de worklife balance, en otras la implementación de la automatización de procesos, en otras una formación eficiente que permita desarrollarse al talento, y en otras habrá que empezar por construir un proceso eficiente sobre el que luego se asentará la tecnología”.

La clave en toda esta transformación, según sus palabras, es sin duda “convertir las organizaciones en un motor suficientemente ágil como para que convivan modelos laborales antagónicos, siendo al mismo tiempo eficientes en un modelo de cambio constante, sin abandonar los valores y la esencia que las define”.

 

¿Por qué las empresas no encuentran talento para cubrir estas vacantes?

A comienzos de 2018, un informe de Randstad Professionals ya avanzaba que la digitalización del mercado laboral continúa siendo determinante, disparando la demanda de profesionales con formación en tecnología e inteligencia artificial.

Esto ha supuesto, tal y como apunta el director de Randstad Research Valentín Bote, que el 52% de las empresas encuentren dificultades a la hora de cubrir vacantes para puestos muy cualificados. De estas, además, el 42% tardan más de dos meses en encontrar a los candidatos adecuados.

El motivo principal de esto es que las empresas no encuentran candidatos con las competencias que demandan. Experiencia en el sector, aptitud adecuada y motivación, además de competencias técnicas son algunas de las que presentan más inconvenientes en la mayoría de los casos, según se indica en el último informe de déficit de talento y desajuste de competencias elaborado por Randstad Research.

Por esta razón y con el objetivo de atraer y retener este tipo de talento, es preciso diseñar estrategias específicas que poco tienen que ver con las que se llevan a cabo normalmente para la captación de perfiles más tradicionales.

 

¡Conviértete en un profesional digital!

Por obvio que parezca, la disposición de conocimientos tecnológicos y, en definitiva, todo lo relacionado con el ámbito digital, son imprescindibles para destacar como uno de estos profesionales en el mercado laboral.

La demanda de este tipo de perfiles continúa en aumento año tras año, ya que son los principales artífices de la transformación digital. De hecho, se han convertido en una especie de talento estratégico que todas las empresas quieren incluir a sus equipos para llevar a cabo los procesos de reconversión.

Debido a la complejidad y magnitud, en muchas ocasiones, de este tipo de proyectos, resulta inviable que una sola persona los pueda llevar a cabo. En este sentido, es necesario disponer de skills interpersonales, como la comunicación, el trabajo en equipo o la capacidad de negociación.

Además, aquí también entran en juego otras habilidades como la autoconfianza, la resiliencia, el autocontrol, la capacidad de adaptación o ser emocionalmente estable.

Tradicionalmente, la concepción de profesional digital ha sido la de la típica persona que era capaz de desenvolverse con cierto tino ante las nuevas tecnologías. Sin embargo, los retos de la transformación digital demandan a estos perfiles habilidades que van más allá de eso. Por eso, trabajarlas y ponerlas en práctica es la clave para diferenciarse y destacar como un verdadero profesional digital.

 

Y tú, ¿has pensado en prepararte para trabajar en alguna de estas profesiones?