Tiempo de lectura: 6 minutos

El pasado 9 de julio celebramos un nuevo encuentro digital [reflexiones] de Randstad RPO (Recruitment Process Outsourcing), dirigido por Rita González, directora nacional de Randstad RPO; y Virginia Molina, Commercial Process Manager RPO y miembro del equipo de ninjas de Randstad, una nueva forma de entender la innovación y la digitalización del sourcing que se basa en investigar, aprender y probar a base de ensayo-error diferentes formas de acercamiento al candidato pasivo, el mayor reto para los profesionales del recruitment.

Precisamente, sobre ello compartieron su experiencia directivos y profesionales de Recursos Humanos de varias empresas y sectores diferentes que participaron en este encuentro.

Saber qué buscar: clave para dar con el candidato adecuado

Nos encontramos en un mercado de candidatos escasos, pasivos, que no aplican a las ofertas de empleo clásicas, y para llegar a ellos, debemos apostar por la creatividad.

Rita González, directora nacional de RPO

Randstad cuenta con la figura de Sourcer Process Manager, dedicado a formar, actualizar y probar diferentes herramientas con los equipos de ninjas. Pero, ¿cómo afrontan este reto las empresas?

Varios participantes reconocieron que, aunque la innovación es muy importante, las fórmulas clásicas siguen siendo un pilar básico. Antes de ponerse en marcha, es necesario saber qué buscar. En este primer paso previo al sourcing, una de las participantes aseguró que siguen un modelo a la antigua usanza, mediante la descripción del puesto de trabajo (DPT), si bien es cierto que desde la crisis del COVID-19 se ha tenido que apostar necesariamente por nuevas herramientas digitales y una dosis de innovación y creatividad.

En este proceso, la colaboración con el cliente o hiring manager es clave para definir qué se va a buscar. Las claves del éxito, según la experiencia de los participantes en el encuentro, son:

  • Que el hiring manager sea cómplice del recruiter desde el minuto uno e incluso previamente. Debe hacer el esfuerzo de trasladarle sus necesidades de una forma comprensible a una persona que no tiene conocimientos técnicos. Es recomendable involucrarle durante todo el proceso.
  • Que el recruiter pase tiempo en los distintos departamentos para conocer la operativa, e incluso disponga de testimonios personales para tener una visión de negocio. Una de las principales problemáticas suele ser la lejanía entre RRHH y los departamentos, y, en este sentido, una de las participantes compartía su experiencia: “si algo hemos aprendido de este confinamiento es el saber acercarnos más entre nosotros y trabajar de forma más coordinada con otros departamentos”.
  • La experiencia de los sourcers y su especialización en áreas y perfiles concretos permite lograr una eficiencia cada vez mayor a la hora de comprender las necesidades del hiring manager y de acelerar el proceso de recruiting.
  • Elaborar un estudio del perfil, hacer un mapeo completo con métricas clave cualitativas y cuantitativas para definir dónde se encuentra y dónde hay que buscarlo es la garantía para identificar muy bien el candidate persona, y mostrarle al hiring manager en qué medida se pueden cumplir sus expectativas. “Muchas veces lo que buscan no existe”, aseguró una de las participantes.

¿Cómo ofrecer un mensaje sólido y coherente?

Tal y como expresaba Rita González, "el proceso de recruitment no se encuentra aislado, los mensajes que se comunican a los potenciales candidatos deben estar alineados en todos los canales y la propuesta de valor debe ser coherente en todos los ámbitos donde estemos". De ahí la necesidad de trabajar junto a los departamentos de Marketing y Comunicación, de forma que el discurso se ajuste a la experiencia del candidato en todos los medios, desde los mensajes que recibe en el proceso de selección hasta lo que pueda encontrar en la web o en las redes sociales corporativas.

Uno de los participantes destacó que, a medida que el candidato avanza en el proceso de selección, llegará un punto en el que querrá más información. Alguna la preguntará y otra la buscará por su cuenta. Por eso es muy importante que el mensaje que encuentren esté alineado con el del recruiter.

Existen dos formas de hacer sourcing, y en ambos casos se debe contar con todo un set de contenidos y plataformas alineados con lo que transmites:

  • Sourcing directo: a través de LinkedIn o una base de datos encuentras el CV que te interesa y llamas.
  • Sourcing indirecto: con un candidate persona definido, con diferentes comunicaciones y dando visibilidad a la marca para que sea el candidato el que acabe viniendo.

El inbound recruitment consiste en una serie de estrategias, contenidos y medios para conseguir esa atracción del candidato.

Rita González, directora nacional de RPO

El primer contacto, un punto crítico

Una vez construido el perfil crítico al que se quiere impactar, llega el momento de establecer el contacto con los potenciales candidatos.

Según expresaba una de las participantes, este es el momento para presentarle la búsqueda booleana al hiring manager y sus resultados, para que pueda ver cuál es la realidad, ya que “a veces buscamos en un océano con un barquito muy pequeño”. Por ejemplo, un recurso que les ha funcionado bien en su empresa es llevar a cabo una pequeña competición en la que dos o tres recruiters buscan lo mismo, cada uno con su propia búsqueda y así ver qué funciona mejor. El ensayo-error es, al final, una constante en el mundo del sourcing.

En este sentido, Rita apuntó la importancia del conocimiento previo, saber que una búsqueda tiene un determinado rendimiento garantizará que la siguiente vez sea más afinada.

En Randstad nos funcionan muy bien los motores de búsqueda, con machine learning tenemos un ranking de candidatos afinado en cuestión de segundos porque contamos con una base muy amplia.

Rita González, directora nacional de RPO

Pero dar el paso al primer contacto también es un gran reto, especialmente cuando se trata de perfiles escasos y pasivos, que reciben semanalmente decenas de ofertas. Tal y como apuntaba otro participante, cuando se trata de perfiles muy digitales, conseguir su contacto es fácil porque desarrollan un networking digital muy extensivo. Pero lograr una respuesta cuesta bastante más. Él mismo compartía una experiencia personal reciente con un candidato sobre el que su empresa había depositado un gran interés. Tras varios intentos fallidos de contacto, encontraron su perfil de Twitter y se interesaron por él y sus intereses personales, lo que concluyó en una conversación exitosa. “Es cuestión de tener empatía”, subrayó.

“Al final nos convertimos en followers de nuestros candidatos”, señaló Virginia Molina.

Generar un engagement positivo es, finalmente el objeto de esta toma de contacto que permitirá avanzar al proceso de selección más allá del sourcing. Los participantes compartieron diversas técnicas que en general, les funcionan:

  • Vender muy bien la organización, con visitas a las instalaciones, y enseñar cómo se trabaja. Desde la crisis sanitaria esta opción no es posible pero tal y como expresaba Rita, las posibilidades digitales y la creatividad permiten llegar muy lejos.
  • Atraerle desde el plano personal. Uno de los participantes explicaba cómo lograron atraer a un candidato explorando sus aficiones y entablando con él una conversación sobre su mayor hobby: el ciclismo.
  • Promover la figura del embajador de la empresa, ya que los candidatos no tienen un gran interés en hablar con el recruiter, pero sí con una persona que realmente se encuentre dentro del proyecto o un profesional gurú en una determinada área o tecnología.
  • Durante un proceso que se alarga en el tiempo, es muy importante permanecer pendiente del candidato y mantener su interés. Concertar con él breves llamadas entre las distintas fases y preocuparse por su estado anímico y sus impresiones permitirá tener ese pequeño catch up, resolver dudas, medir la temperatura y gestionar mejor los tiempos para que no se sienta desatendido.

Finalmente, Rita destacó la importancia de ir midiendo las conversiones para observar el rendimiento y saber qué es lo que va funcionando, tener muy controlados los objetivos y los resultados para lograr optimizar cada vez más los procesos.

Por supuesto, la especialización de los recruiters y sourcers es clave.

El equipo de ninjas de Randstad está compuesto por nativos digitales que analizan una cantidad de información en pantalla brutal para tomar decisiones rápidas. Son job sellers, vendedores del proyecto, creativos, que se mueven por ese hito que es conseguir enganchar a ese candidato al proceso de selección, con la seniority suficiente para adaptar su speech a cada tipo de candidato.

Rita González, directora nacional de RPO

 

Creatividad, experiencia, especialización, las herramientas adecuadas y una vocación por una mejora constante son, en definitiva, las claves para conseguir los mejores candidatos en tiempos virtuales y mantener satisfechos a nuestros hiring managers y clientes.

En Randstad RPO te ayudamos a seleccionar a las personas idóneas en el momento en que las necesites, gestionando una o varias funciones del proceso de selección. ¿Necesitas más información?