Hoy en día, el talento es más analítico a la hora de decidir entre las diferentes oportunidades de empleo que recibe. Y es que, en un mercado laboral marcado por el déficit de talento, las empresas deben apostar por medidas que ayuden a atraer a los profesionales. Por este motivo, el employer branding, es decir, la imagen que tiene una compañía como empleadora, puede ser el valor diferencial.

En este sentido, las opiniones de profesionales que formaron parte de la organización son uno de los elementos más importantes para reforzar el atractivo de la empresa. Por ello, una desvinculación que no sea satisfactoria puede repercutir negativamente en la imagen de la empresa, de ahí que resulte fundamental cuidar el ciclo completo del empleado. El objetivo es conseguir que el talento que salga de la compañía se convierta en embajador de la marca, atrayendo a nuevos candidatos para la organización.

La importancia del Employer Branding para ser atractivo

La creciente competitividad en la búsqueda del talento más adecuado está obligando a las empresas a diferenciarse para brindar a sus candidatos las ofertas más atractivas. Según apunta el informe de Randstad ‘Employer Brand Research 2019’, aquellas compañías con una buena imagen de marca reciben el doble de solicitudes de empleo que las que tienen una reputación negativa.

El mismo estudio apunta que estas organizaciones ven reducidos en un 50 % los costes y los plazos de contratación, lo que supone una ventaja a la hora de optimizar los procesos de captación de talento. Además, la calidad de la contratación también se favorece, garantizando así un proceso menos costoso y más rápido y eficiente.

La desvinculación, momento clave entre empresa y empleado

Para construir una estrategia efectiva de employer branding resulta esencial que la empresa cuide la experiencia completa de su talento, permitiendo así que el talento siga manteniendo una relación positiva con la empresa tras su distanciamiento. Aunque plantea retos, una buena gestión de la salida de los profesionales es una apuesta segura para el atractivo de la compañía.

Una desvinculación puede estar motivada por múltiples factores: cierre del negocio, reestructuración en la compañía, ajustes en la plantilla, cambios en las necesidades productivas o problemas concretos con un profesional. Tener en cuenta cada circunstancia ayuda a la hora de adaptar el proceso de salida, lo que ayudará a lograrlo con éxito.

Este proceso resulta complicado, ya que requiere que se preste atención a numerosos detalles para que la relación laboral finalice satisfactoriamente. No se trata solamente de conseguir una desvinculación positiva; sino que la marcha sea entendida como una oportunidad para ambas partes de seguir evolucionando.

Áreas de mejora en el proceso de salida

El momento de la desvinculación de un empleado es delicado y conviene prestarle atención para que la percepción que tendrá este tras su salida de la empresa sea positiva. ¿Cómo podemos asegurarnos de conseguirlo?

  • Claridad en las explicaciones: el empleado quiere conocer exactamente el porqué de su salida y valora una explicación franca con argumentos sólidos. Es recomendable que el notificador sea claro para que el empleado valore positivamente su sinceridad.
  • Ponderar los aspectos positivos: la situación del momento no debe empañar la trayectoria del empleado, por lo que conviene mantener la perspectiva y reconocer sus contribuciones a la empresa.
  • Tratar los problemas de manera impersonal: conviene evitar en la medida de lo posible relacionar los aspectos negativos con personas concretas, de esta manera, se evitarán otras situaciones negativas.
  • Utilización de un entorno físico adecuado: el empleado valora que la reunión suceda en un lugar en el que haya privacidad y no existan interrupciones. Así, sentirá que su caso es importante y tiene la dedicación que merece.
  • Dedicarle el tiempo suficiente a la reunión: un encuentro de este tipo debe ser lo suficientemente prolongado para que ambas partes se puedan explicar. Dependiendo de cada caso, la conversación debería durar entre 20 y 40 minutos.
  • Escuchar al empleado: en un momento difícil como un cese, el trabajador suele reaccionar negativamente ante la noticia. Si este percibe que la otra parte es receptiva con sus observaciones, su respuesta será más satisfactoria.

Facilitar la transición laboral, una buena estrategia

Una vez finalizada la relación laboral, la empresa puede ofrecer su ayuda al profesional para buscar nuevas oportunidades en su siguiente etapa vital. Para cumplir este objetivo, Randstad ofrece un programa de transición de carreras, que ofrece diversos beneficios a la persona que abandona la empresa y, por lo tanto, también a la compañía:

  • Aceleración del proceso de transición: el profesional puede tener dificultades para encontrar con rapidez una oportunidad idónea tras su desvinculación. Con el fin de agilizar esta búsqueda y que esta esté orientada a sus objetivos, se le ofrece una asistencia profesional, que valore y diseñe estrategias personalizadas.
  • Apoyo en la toma de decisiones: un elemento clave en la transición laboral es elegir correctamente entre las opciones que se presentan; un servicio de coaching especializado contribuye a optimizar el proceso.
  • Mejora de la estrategia de búsqueda: para que el empleado afronte con éxito este complejo periodo, se ofrece una metodología orientada a optimizar la fase de búsqueda, atendiendo siempre al feedback recibido por parte del profesional.
  • Adecuación al mercado laboral: un servicio orientado a conocer mejor las demandas del entorno profesional, adaptando la marca personal del participante a ellas.

Según el citado ‘Employer Brand Research 2019’, el 89 % de los españoles comprueba la reputación de las empresas antes de su incorporación, lo que señala la importancia que una estrategia de este tipo puede suponer para las compañías.

Por ello, si no se optimiza correctamente el delicado proceso de desvinculación de los empleados y su posterior periodo de transición laboral, se pierde una gran oportunidad para obtener una ventaja competitiva. Al mismo tiempo, una mala gestión del proceso de salida del talento conlleva un aumento de costes para la organización, porque los procesos de captación de talento serán menos eficientes. Además, esto también repercute negativamente en el compromiso de los equipos, ya que aumentará su incertidumbre y su satisfacción en la empresa será menor.

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