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En los negocios, pocos errores son más costosos que contratar a la persona equivocada. Estos costes se agravan cada día y afectan a todos los aspectos del rendimiento de la empresa, y todo eso en un momento en que la innovación humana es fundamental para el éxito empresarial. Por eso, a pesar de que las tasas de desempleo han aumentado debido a la pandemia mundial de COVID-19, se ha incrementado la presión sobre los departamentos de RR.HH. para que contraten al talento adecuado. 

El proceso de contratación de un solo empleado puede llegar a costar hasta mes y medio del salario de un profesional. El empleado idóneo permitirá rentabilizar con creces esta inversión inicial, mientras que el empleado equivocado provocará más pérdidas. Además, de media, sustituir a un empleado puede costar un 21% de su salario anual, lo que aumenta aún más el coste de dar con el candidato apropiado.

Por otro lado, llevar a cabo un proceso de contratación riguroso y bien estudiado puede conducir tanto a mejoras en la organización como a ganancias financieras. Los equipos de RR.HH. deben observar el mismo rigor que sus compañeros de otros departamentos cuando realizan operaciones cruciales para el negocio, lo que se traduce en optimización de costes, análisis de resultados y optimización continua de los procesos llevados a cabo.

Qué ocurre para que se contrate al empleado equivocado

Es bien sabido que contratar buenos empleados crea valor organizativo y que contratar empleados mediocres lo resta. Entonces, ¿por qué tantas organizaciones abordan el proceso de contratación de una forma tan fragmentada o incluso caótica?

La razón principal es la desconexión entre RR.HH. y los responsables de contratación. En este sentido, existen cuatro factores clave que contribuyen a que los procesos de contratación sean deficientes y, en consecuencia, que se tomen malas decisiones de contratación:

  • Los responsables de contratación no se dan cuenta del coste que supone contratar al empleado equivocado. Cuando los equipos de RR.HH. ponen a los directores de contratación a cargo de su propio proceso de contratación, a menudo no se dan cuenta o no saben comunicar los efectos agravantes que las malas prácticas de contratación pueden tener en la organización. Como resultado, es posible que los hiring managers sean menos estrictos en su proceso de selección.
  • Los responsables de contratación no saben cómo identificar al empleado idóneo. Es un error pensar que este perfil es el más indicado para contratar a un nuevo miembro de su equipo. La falta de formación en materia de entrevistas ha sido la perdición de los grandes planes estratégicos empresariales durante décadas y, sin embargo, se sigue ignorando.
  • Los directores se sienten presionados para cubrir un puesto de trabajo. Las empresas contratan a nuevos empleados en momentos de necesidad, por lo que siempre existe una presión interna para que lo hagan lo más rápido posible: por ejemplo, porque el personal está sobrecargado o porque un empleado se ha marchado de forma abrupta y ha dejado una función fundamental sin cubrir. Los directores pueden precipitarse a la hora de tomar decisiones, ya sea porque ignoran los defectos de los candidatos o incluso porque pasan por alto las señales de alarma.
  • Los equipos de RR.HH. no saben transmitir a los directores la importancia que tienen las métricas de rendimiento de los empleados. Los directores que no comprendan las métricas de rendimiento de los empleados no sabrán qué cualidades buscar a la hora de contratar a una persona nueva. Puede ocurrir que las métricas de los equipos de RR.HH. sean vagas o que estos equipos no sepan comunicar a los responsables de contratación cuáles son las métricas verdaderamente útiles. Es posible que tampoco hayan diseñado un proceso de entrevistas basado en métricas claras.

En cada uno de estos casos, es el director o responsable de contratación el que toma la mala decisión. Sin embargo, los resultados son similares cuando los equipos de RR.HH. gestionan todo el proceso de contratación, pues no son capaces de entenderse con los directores para aclarar estas cuestiones.  Los equipos de RR.HH. deben preparar a los directores de contratación y, posteriormente, a los nuevos empleados para que todo salga bien. También deben «formar equipo» con los directores de contratación, sobre todo durante el proceso de entrevistas, en el que son fundamentales tanto las habilidades para entrevistar como la experiencia en el tema. A continuación, revisaremos cómo ambas partes pueden lograr estos objetivos.  

Cómo asegurarse de contratar siempre al empleado idóneo

Una vez contratados, los empleados deficientes pueden reducir la productividad, dañar la moral e incluso ahuyentar tanto a los clientes como a los buenos empleados. Sin embargo, ya desde el principio se pierden mucho tiempo y muchos recursos para contratar al empleado equivocado; tiempo y recursos que podrían destinarse a garantizar que solo se contrate a los empleados idóneos. Algunas maneras para conseguirlo son:

  • Preparar recursos internos y materiales que representen su marca
  • Crear una descripción del puesto de trabajo, publicar anuncios y divulgar la oferta de otras maneras
  • Seleccionar a los posibles candidatos y entrevistarlos

Como partner de confianza y líder mundial en el sector de los servicios de RR.HH., Randstad ayuda a las personas y a las organizaciones a desarrollar todo su potencial. Entendemos que es fundamental que los esfuerzos iniciales den frutos para garantizar el éxito a largo plazo de su empresa y sus empleados. Por eso, hemos identificado cuatro formas de garantizar que sus directores de contratación siempre lleguen a los empleados idóneos, los descubran y los seleccionen:

  1. Perfeccionar el anuncio y la descripción del puesto de trabajo. Los anuncios y las descripciones de los puestos de trabajo son la carta de presentación de tu empresa para los nuevos candidatos, por lo que es fundamental que te asegures de que juegan a tu favor. Marcan la diferencia entre elegir entre los candidatos apropiados y entre un puñado de malos candidatos. Al comenzar, piensa en las necesidades de tu equipo y las de tu organización como un todo. 
  2. Hacer que tu marca represente de manera precisa a tu empresa y a su cultura. Al igual que los directores se frustran con los malos empleados, los nuevos empleados rinden poco cuando la cultura de la empresa no se corresponde con lo prometido. De hecho, el 92% de los empleados considera que la cultura corporativa en general y el trabajo en equipo dentro de su departamento son igual de importantes para ellos.

Asegúrate de que los posibles candidatos que lean la descripción del puesto de trabajo y consideren solicitar el empleo comprendan la cultura de tu empresa y, luego, transmite los aspectos clave de esa cultura durante la entrevista. Establecer con antelación unas expectativas realistas sobre el puesto evitará que se cuelen candidatos «poco apropiados»..

  1. Formalizar las entrevistas para abordar los aspectos fundamentales del empleo. Algunas empresas carecen de un proceso de entrevistas estandarizado. Esto impide que los responsables de contratación se comuniquen y reciban información importante, como los detalles sobre el comportamiento del candidato, su capacidad de respuesta ante determinadas situaciones o su aptitud técnica. Además, de esta manera no se pueden comparar con exactitud los resultados de varias entrevistas si no se llevan a cabo en base a los mismos criterios. 
  2. Buscar las cualidades universales de los empleados de éxito. Además de encontrar empleados con la experiencia y las aptitudes adecuadas, los directores deben saber buscar las características clave que debe tener todo nuevo empleado, independientemente del puesto de trabajo. Entre ellas, se encuentran el talento natural, las ganas de aprender, la empatía y la confianza en su capacidad para tomar decisiones. Del mismo modo, los responsables de contratación deben conocer las cualidades que no quieren en un candidato y por qué, nombrándolas y definiéndolas de antemano.

Mejorar tu proceso de contratación no es solo una buena idea, sino que además genera un valor empresarial real, lo que incluye los ingresos adicionales. El 100% del éxito en el proceso de contratación se basa en conseguir que los candidatos apropiados entren por la puerta, y eso empieza con los anuncios y las descripciones de los puestos de trabajo. 

Para saber cómo mejorar el resto de tu proceso, ponte en contacto con Randstad Professionals, la consultoría de selección del grupo Randstad.