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Carlos Sanz, Head of Human Resources Management Iberia de Azkar DACHSER Group
Azkar DACHSER Group cuenta actualmente con 3.500 empleados en España y Portugal repartidos entre 80 delegaciones, además de 2.000 conductores externos que respaldan la actividad del negocio.

¿De qué manera se acerca la empresa al talento que desea incorporar?
El área de Human Resources ha integrado las redes sociales especializadas y profesionales como canales para la búsqueda de perfiles de interés.
Las nuevas tecnologías ofrecen la posibilidad de acceder a los profesionales de una manera más directa y segmentada, dependiendo de las necesidades de las posiciones a cubrir o de los proyectos de negocio.
Sin embargo, en la labor de selección no se deja de lado la base y origen del talento, que encontramos en las bolsas de escuelas y másteres especializados en el sector. De hecho, hemos firmado acuerdos de colaboración con universidades y centros de FP locales con el objetivo de facilitar a los estudiantes su primera experiencia laboral real.
Afirman que una empresa en origen local puede alcanzar muchos logros con empleados comprometidos e ideas innovadoras. ¿Cómo se promueve el orgullo de pertenencia de la plantilla?
En Azkar DACHSER Group se considera que una estructura permeable, con una comunicación abierta y directa entre las diferentes áreas y departamentos, resulta clave para fomentar el sentimiento de pertenencia a la compañía. Desde Azkar trabajamos en esta dirección, con la finalidad de hacer partícipe a todo el equipo en la toma de decisiones, en el planteamiento de nuevas ideas o en la mejora de proyectos ya existentes.
En la actualidad, se valoran diferentes formatos para canalizar esta participación como, por ejemplo, los círculos de debate o las discusiones de grupo.
De la misma manera, para Azkar resulta esencial la proyección interna y externa de las acciones que se realizan en materia de RSC. Desde dentro, pero también desde fuera, la compañía debe verse como un actor comprometido con responsabilidades a nivel medioambiental y social.
¿Qué papel juegan la formación y la promoción de sus empleados?

La formación y la promoción son en la actualidad los pilares del área de desarrollo de la plantilla. En Azkar se apuesta firmemente por una formación personalizada y adecuada a las necesidades de cada empleado/a y la podemos encontrar tanto en formato presencial como en e-learning. Por ejemplo, casi 500 personas reciben clases presenciales de inglés en grupos reducidos, 100% financiadas por la compañía, en una apuesta estratégica por la mejora de la competencia en idiomas.
Por otro lado, no podemos olvidar el continuo aprendizaje que requiere la adaptación y la actualización a las aplicaciones internas y los nuevos sistemas informáticos implantados en nuestros almacenes.
Además de esta formación, en Azkar se impulsa el talento a través de los denominados planes de desarrollo personales a medida (PDPs) que se ajustan perfectamente a las necesidades específicas de cada empleado/a.
A partir de una evaluación competencial por parte de una consultora externa, se establecen posibles líneas de acción para mejorar determinadas aptitudes, que pueden ir desde el coaching individual y de equipo, hasta acciones como “team building”, talleres, cursos intensivos de idiomas, rotaciones funcionales, formaciones corporativas impartidas en la matriz DACHSER, etc.
¿Fomentan la promoción interna?

Es uno de los máximos exponentes de Azkar y, de hecho, más del 50% de los gerentes en la actualidad son producto de esta promoción. No obstante, la compañía trata de equilibrar la incorporación de nuevos perfiles más internacionales y con idiomas, pero siempre sin perder el ADN de una empresa con larga trayectoria como Azkar.
Por ello, antes de iniciar la apertura de una vacante se lleva a cabo un seguimiento interno entre la plantilla para la detección de un posible perfil idóneo. Únicamente cuando este no es localizado, o a causa de la especificidad del cargo, se abre el proceso de selección externo.
Azkar se convirtió en miembro del Grupo DACHSER en enero de 2013. ¿Cómo revaloriza esta alianza de ámbito internacional al capital humano de la compañía?
Antes de la integración en el Grupo DACHSER, el área de Human Resources de Azkar realizó el paso de un modelo enfocado en las Relaciones Laborales a otro centrado en el desarrollo de las personas y de la compañía.
En la actualidad, como miembro de una de las mayores multinacionales de logística del mundo, Azkar DACHSER Group ha visto reforzado este cambio que, además, ha permitido impulsar estas políticas dentro de un entorno internacional con un horizonte profesional más amplio y atractivo para toda la plantilla.
La incorporación en el Grupo DACHSER ha traído no solo un crecimiento real para Azkar en cuanto a ampliación del mercado e integración en una red mundial, sino en la expansión de una cultura común compartida por un equipo de más de 25.000 empleados/as.
En los últimos años, el sector logístico se ha especializado y tecnificado. El ecommerce también ha obligado a adaptarse al terreno online. ¿Cómo han calado todos estos elementos en la cultura de la empresa?
Azkar ha asumido la adopción de las innovaciones tecnológicas como parte de su capacidad y liderazgo competitivo en el sector de la logística y del transporte. De forma progresiva se han aplicado las últimas tecnologías en los procesos, operaciones y sistemas de información.
De hecho, el dominio de las nuevas tecnologías es una de las diferencias clave de Azkar respecto a su competencia más directa. Además, la mecanización y la especialización del sector han ido de la mano de una formación continuada de toda la plantilla en esta área.

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