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Xavier Ros, Vicepresidente de RRHH de Seat
En Grupo SEAT trabajan perfiles profesionales que van desde personal de fábrica a diseñadores, ingenieros, economistas, especialistas en Marketing, etc., una diversidad que requiere de una gestión flexible y de políticas muy específicas por parte de RRHH.

El pasado mes de febrero recibieron por segundo año consecutivo el certificado Top Employer. ¿Qué factores cree que lo hicieron posible?

Existen seis factores que determinan que una empresa pueda considerarse un buen empleador.
El primero de ellos es ofrecer un puesto de trabajo atractivo. En segundo lugar, la retribución, que debe ser adecuada, por supuesto, aunque también acorde al rendimiento del empleado; lo importante es que este sepa que, si obtiene mejores resultados, va a tener una mejor retribución.
Después, algo muy importante como son las posibilidades de desarrollarse dentro de la empresa. Aquí me refiero tanto al desarrollo vertical como al horizontal, que te permite cambiar de departamento y que cada vez es más importante.
En Seat, también contamos con la ventaja de pertenecer al Grupo Volkswagen, implantado en todo el mundo, lo ofrece la oportunidad de destacar a personas internacionalmente.
El cuarto factor tiene que ver con el clima laboral, algo en lo que influyen los directivos de la empresa, tu superior directo y los compañeros.
Los últimos dos factores tienen que ver, por un lado, con la estabilidad del puesto de trabajo y, por el otro, algo que no tiene que ver directamente con RRHH, pero que también es importante: que la empresa tenga una buena imagen de sí misma y del producto y/o servicio que ofrece.
Hacen especial hincapié en acercarse al talento joven a través de su Escuela de Aprendices. ¿Por qué?
La Escuela de Aprendices, que este año cumple 60 años, es emblemática. Los empleados que empezaron en la Escuela se sienten muy orgullosos de ello y algunos han desarrollado una gran carrera hasta ocupar incluso el cargo de vicepresidencia. Es una forma muy efectiva de fortalecer el orgullo de marca.
Por otro lado, en Seat fuimos pioneros en la introducción de la FP Dual, un sistema que se implementó en nuestra Escuela de Aprendices en 2012 y en el que, al margen de las horas regladas, ofrecemos más de 1.000 horas de formación adicionales (idiomas, competencias personales, etc.) Casi el 100% de alumnos que se forman en la escuela se incorporan a la compañía, con la ventaja de que la conocen a la perfección. Se trata de perfiles muy codiciados por las distintas divisiones de la compañía.


¿Qué otras plataformas les sirven para llegar al talento?

La industria de la automoción está viviendo una gran revolución en la que se van a necesitar cada vez más a personas especialistas en nuevas tecnologías, de ahí que la atracción de talento la hagamos sobre todo a través de las redes sociales.

Las utilizamos como herramienta de Employer Branding para explicar nuestros rasgos como buen empleador y para la atracción y selección de talento. También contamos con nuestro propio blog de empleo, que se llama Seatjobs.
¿Qué retos supone para RRHH convertirse en garante del cambio en esta nueva etapa que vive el sector?
Por un lado esta la cuestión técnica. El hecho de que ahora las redes sociales y las nuevas tecnologías sean más importantes hace que nosotros tengamos que formar a nuestros empleados.
Tenemos en marcha una importante campaña de formación para que nuestros trabajadores estén preparados para estas nuevas tecnologías. Las redes sociales corporativas, los canales para compartir información, la capacidad de aprender, etc. van a ser cada vez más importantes.

De la misma manera que debemos aprender continuamente durante toda nuestra carrera, debemos ser capaces también de enseñar a otros colaboradores. Y no va a tratarse de formación tradicional, unidireccional, en una sala con profesor y alumnos, sino que los trabajadores van a poder aprender en cualquier momento, en cualquier lugar, con cualquier dispositivo… y van a ser ellos también los que, como expertos en un tema, enseñen a otros trabajadores. Las redes corporativas van a ser claves para desarrollar proyectos y la formación va a sufrir una transformación radical. Así que el reto para RRHH consiste en adaptarse a todo ello.
Por último, ¿cómo involucran a la plantilla en la política de RSC de la compañía?
Las acciones de solidaridad, en primer lugar, son muy positivas de cara a la campaña en sí misma por el mero objetivo que persigue, ayudar, pero aparte, consiguen que el sentimiento de equipo y el orgullo de pertenencia se fortalezca muy rápidamente. Para nosotros, es muy importante promover que los empleados participen.
Me gustaría mencionar dos ejemplos de campañas solidarias que, además, sirven para fortalecer nuestro orgullo de pertenencia a una compañía como Seat, que se preocupa también de lo que pasa fuera de Seat.
En Navidad organizamos una campaña de recogida de juguetes y comida a beneficio de Cruz Roja en la que participaron 800 empleados y que se saldó con la entrega de 1.500 kilos de comida y 55 juguetes.
También organizamos junto a la AECC otra campaña que consistió en la venta de unas gafas de cartón rosa, cuyo beneficio iba íntegro a la lucha contra el cáncer de mama. Fue una iniciativa hecha a instancias de las propias empleadas de Seat.

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