Inbound Recruiting: ¿el nuevo método de contratación?

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Tradicionalmente, las empresas, a través de sus departamentos de Recursos Humanos han basado la gestión del talento en dos prácticas: publicar ofertas en diferentes canales a la espera de la irrupción del profesional idóneo y/o contactar al talento a través del correo, del teléfono, etc. Esta manera de proceder, que cada vez requiere de mayor inversión en tiempo y dinero, no garantiza los mejores resultados.

Esto podría suponer un problema para cualquier compañía, pero, por fortuna, los métodos para seducir al talento también han evolucionado.

¿Qué es el inbound recruiting?

El Inbound Recruiting es la alternativa a la contratación tradicional. Se trata de una metodología que se vale de técnicas de Marketing Digital para encontrar y atraer profesionales. El Inbound Recruiting en la selección de personal es un engranaje que, una vez puesto en marcha, permitirá a la empresa contar con candidatos cualificados de manera continua y a estos optar a un empleo en una compañía que se adapte a sus inquietudes y por la que se sientan atraídos.

Inbound Recruiting frente al reclutamiento tradicional

El Inbound Recruiting goza de gran éxito entre muchas empresas debido a dos factores fundamentales: por un lado, se muestra al candidato cómo la empresa tiene la solución a sus necesidades y le cede la iniciativa, deja que él decida el momento del contacto; por otro lado, convierte a este en un fan de la entidad fomentando su employer branding (atractivo laboral).

Para llegar a conseguir el objetivo final, este innovador procedimiento consta de 4 fases que componen el funnel o embudo: Atrae, Convierte, Contrata y Enamora.

1. Atrae: consiste en la difusión de los valores de la empresa, su filosofía de trabajo, cómo es por dentro (cultura, innovaciones, qué aporta a la sociedad…) y el porqué trabajar en ella sería beneficioso para cualquier profesional.
2. Convierte: es el momento en el que el usuario pasa a ser candidato. Será necesario transmitir qué profesionales se buscan y qué conocimientos y habilidades se requieren, además de destacar de manera detallada las principales oportunidades que ofrece la empresa. Para asegurar la buena marcha de esta fase, los formularios de inscripción a ofertas de empleo deben ser rápidos y fáciles de completar y estar optimizados para móviles. Esto supondrá un añadido para que el proceso no se abandone a medio camino.
3. Contrata: durante esta etapa es fundamental entablar una comunicación directa y fluida con la persona e informarle sobre si avanza o no en el proceso de selección y cuál es el estado de su candidatura. Entrevistas, correos, llamadas, videollamadas… Conviene aprovechar la omnicanalidad para dar feedback y acompañar al talento constantemente evitando los momentos de incertidumbre.
4. Enamora: una vez seleccionado, contratado e incorporado a la compañía, la experiencia debe seguir siendo excelente durante la estancia del profesional en la empresa.

Las 5 fases del Inbound Recruiting

El Inbound Recruiting permite a la empresa solventar el déficit de talento reduciendo tiempo y costes en el proceso de contratación de personal. Su aplicación en las empresas solo es posible mediante una buena planificación, para la que será requisito indispensable cumplir sus cinco fases:

1. Focalizarse en un objetivo concreto y tratar de conocerlo lo mejor posible. Al tener definido el Candidate Persona será más fácil determinar dónde se le puede encontrar y conocer qué busca para emprender una nueva aventura profesional en la empresa.
2. Identificar las herramientas que pueden potenciar la estrategia de Inbound Recruiting y optimizarlas. Una de las principales será la página web, que deberá contar con un diseño cuidado para que la información corporativa sea fácilmente accesible y transmita a los usuarios los valores corporativos. Los canales digitales, como medio de difusión y atracción de talento, deben ser usados para publicar las vacantes de la empresa pero también para ofrecer información útil y de calidad a los candidatos.
3. Definir correctamente una política corporativa, a través de principios, compromisos y valores, que sea capaz de atraer y retener.
4. Ser constante y paciente. La metodología Inbound Recruiting no es una estrategia que se pueda poner en marcha de un día para otro, sino que es resultado de un buen hacer prolongado en el tiempo.
5. Retener el talento. ¿De qué sirve implementar una estrategia para captar a los mejores profesionales para una compañía si los que ya están en ella se marchan buscando nuevas experiencias laborales? Una vez que la persona pasa a formar parte de la empresa sigue quedando un gran trabajo por hacer: hay que impulsar las políticas de retención del talento.

Inbound Recruiting ventajas y desventajas

Como la mayoría de metodologías, el Inbound Recruiting también presenta ventajas y desventajas en su aplicación. ¡Te contamos algunas de ellas!

Ventajas del Inbound Recruiting:

• Por lo general aplicando estrategias de Inbound Recruiting obtendremos mejores resultados que en un proceso de búsqueda y selección tradicional. Mayor diversidad y cualificación en los candidatos.
• Proceso de selección menos costoso. Su implementación permite reducir la inversión en los costes del proceso de selección.
• Los candidatos son quienes aplican a la oferta, por lo que suele tratarse de candidatos motivados e interesados en la compañía.
• Permite fortalecer el branding de la compañía gracias a la generación de contenido en torno a aspectos de la empresa como mejor lugar donde trabajar.

Desventajas del Inbound Recruiting:

• Al inicio puede suponer una gran inversión. Cada una de las etapas requiere de mucha dedicación para su óptimo desarrollo.
• La metodología Inbound Recruiting puede resultar de menor utilidad en algunas áreas como por ejemplo, en aquellos puestos donde se demandan perfiles menos cualificados o trabajos más operativos donde las tareas son más ejecutivas.

Ejemplos de Inbound Recruiting

Son muchas las compañías de alto nivel como Tesla, Netflix, Spotify, Google… las que ya apuestan por el Inbound Recruiting en sus procesos de selección. Todas ellas dedican recursos a mostrar públicamente su misión, valores y cómo es trabajar en la empresa.

En el caso de Tesla tiene un site en su página web llamado Working at Tesla donde explica su misión, valores, objetivos a largo plazo… Este apartado despierta el interés de los futuros o posibles candidatos y funciona, junto con otras estrategias, como valor de atracción y retención de talento.

Google por ejemplo tiene una cuenta de Twitter llamada Lifet at Google donde muestran como es el día a día de la empresa y cómo es trabajar en Google. Son los propios empleados quienes gestionan la cuenta en algunas ocasiones y muestran detalles de su jornada laboral. Al igual que Tesla, disponen de un espacio abierto donde los profesionales interesados en trabajar en la compañía pueden ponerse en contacto directamente con los responsables de Recursos Humanos.

Sin duda, el Inbound Recruiting ha supuesto un gran cambio en el campo de los Recursos Humanos desde su aparición. La construcción de relaciones de confianza y sinergias positivas entre empresas y sus potenciales empleados, así como que las personas se identifiquen con las firmas y las perciban de forma positiva, está suponiendo una auténtica revolución.

Como dijo el consultor de negocios James Collins, “una gran visión sin grandes personas es irrelevante”, por ello la irrupción del Inbound Recruiting era tan necesaria.

Y tú, ¿implementarías esta nueva metodología a la hora de contratar talento?