Es una realidad que la transformación digital no solo ha traído consigo avances tecnológicos que nos ayudan a cumplir con los objetivos profesionales marcados, también ha favorecido la colaboración entre equipos del mismo o distinto departamento. La existencia y proliferación de esta tendencia más ágil abre una puerta hacia la reorganización de las empresas.

Participación, transparencia y cooperación son los nuevos cimientos que hacen tambalear la jerarquía clásica de las corporaciones debido a que la era digital nos empuja a dar respuesta a los nuevos retos. Sin embargo, ¿a qué tipo de estructura nos encaminamos?, ¿sustituirá de forma definitiva lo conocido?

Uno de los conceptos más emergentes dentro de las organizaciones colaborativas es la redarquía, un término que pretende construir las organizaciones del futuro otorgando más agilidad en los procesos de la empresa, de esta manera pueden mantenerse competitivas ante situaciones de cambio discontinuo. Tal y como dijo James Surowiecki en su libro, “Sabiduría de los grupos”: “Cuanto más poder le des a un solo individuo frente a la complejidad y la incertidumbre, más probable será que tome malas decisiones. Como consecuencia, hoy en día hay muy buenas razones para que las empresas traten de pensar más allá de la jerarquía”.

La agilidad es el objetivo

Para las organizaciones más digitales que trabajan en red – el nacimiento del concepto redarquía se vincula con el de la era digital-, la redarquía es su estructura natural, ya que facilita que las personas apuesten por la innovación y escojan sus propias tareas. Uno de los conceptos más llamativos es que no impone obligaciones a los trabajadores porque la capacidad de decisión de cada empleado viene determinada por la reputación y el valor añadido que cada uno que aporta a la organización.

Los parámetros y los objetivos de las tareas se fijan desde dirección, sin embargo, la redarquía cobra protagonismo a través de las personas más influyentes (o líderes) capaces de actuar como engranajes para las nuevas conductas deseadas. Su alta credibilidad, conectividad y cercanía con los valores empresariales y el resto de compañeros es lo que hace posible que este nuevo modelo pueda triunfar.

El cambio que trae consigo implantar el concepto redarquía en las organizaciones viene impulsado por todos los profesionales que la forman, de cualquier departamento, una característica imprescindible de las empresas ágiles.

Según José Cabrera, autor del libro “Redarquía, más allá de la jerarquía”, comenta que: “La redarquía aumenta así la capacidad de adaptación y cambio de toda la estructura, facilitando la innovación colaborativa y el activismo corporativo como mecanismo para movilizar la participación, identificar las resistencias a los cambios y promover las iniciativas de innovación necesarias”.

Redarquía vs. jerarquía

La jerarquía es uno de los modelos organizativos empresariales más antiguos que existen. Este orden basado en una cadena de mando piramidal y unidireccional resulta poco práctico cuando la eficiencia y la escalabilidad ya no son los problemas centrales de las empresas. Ahora, nuevos valores como la colaboración, el compromiso, la transparencia, la creatividad y la innovación son los principios que rigen a todos los profesionales.

Ante la nueva realidad que rodea el ámbito profesional, la redarquía se presenta como una alternativa para tomar decisiones en un contexto de autogestión, en el que todos los empleados son parte de un todo que trabaja por objetivos comunes, sin distinciones de categoría. Esta idea posibilita que todos puedan aportar su valor añadido a las organizaciones a las que pertenecen.

Este cambio radical de paradigma presenta una solución a los constantes cambios que viven las organizaciones, por los que la redarquía pretende dar respuesta a los siguientes desafíos:

– Dar más autonomía a todos los empleados a la hora de la toma de decisiones.

– Generar más productividad a través de la colaboración y la comunicación interna.

– Establecer la estrategia de la compañía en base al resultado de la experiencia y no de la planificación.

– Potenciar la confianza, la creatividad, la innovación y el compromiso de las plantillas.

– Basar el estilo de liderazgo en la influencia, autenticidad y la credibilidad.

– Cultivar la inteligencia colectiva para crear valor social y económico.

En definitiva, la digitalización también ha traído consigo una disrupción a la hora de estructurar el mando en las organizaciones. Las respuestas ágiles y en equipo son las crecientes soluciones a los problemas imprevistos que necesitan un tratamiento rápido y efectivo para asegurar el éxito profesional.