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Abilio Piñeiro, director de RRHH de Fresón de Palos

La media de edad de la plantilla de Fresón de Palos se sitúa en torno a los 42 años, lo que para su director de RRHH, “es sinónimo de profesionales con una larga trayectoria laboral”. Piñeiro señala asimismo que la compañía tiene “un buen equilibrio entre hombres y mujeres en aquellos puestos de más responsabilidad”.

 

¿Qué perfiles profesionales conviven dentro de la compañía?
Dada la estacionalidad y la diversidad de puestos existentes, podemos encontrar desde peones cualificados para las tareas de manipulación, recepción y procesado de las berries hasta directores de departamento, pasando por técnicos agrícolas, ingenieros, técnicos comerciales, almaceneros, oficiales de mantenimiento, administrativos y áreas de BackOffice.


¿Cómo describiría la cultura corporativa de la compañía?
Nuestra cultura, heredada de nuestros fundadores hace más de 35 años, se basa en la innovación permanente, la capacidad de superación y el trabajo en equipo. Estos valores han sido los pilares desde que se fundó la cooperativa. Nos encontramos en una zona eminentemente agrícola, pero con una mentalidad muy innovadora. Nuestros empleados, muchos de ellos familiares de los socios, están orgullosos de pertenecer a esta organización, a la que les unen lazos más allá de los estrictamente profesionales.


¿Qué requisitos debe cumplir aquel que desee incorporarse a Fresón de Palos?
Nuestros candidatos deben tener una clara vocación hacia el trabajo en equipo, clave para la consecución de los objetivos de cada campaña, además de adaptabilidad, ya que cada campaña es diferente. Pero, sobre todo, nos gustan los empleados capaces de liderar y hacer suyos los proyectos y áreas de negocio. Nuestra organización tiene una vertiente estacional muy marcada, lo que implica que debamos “exprimirnos” en campaña y dejar los meses de menor producción para tareas adicionales y planificación, incluyendo el reclutamiento.


¿Es fácil incorporar perfiles como los que demanda hoy en día la industria?
Depende del puesto, ya que algunos de ellos son altamente especializados y requieren un constante trabajo de formación y reciclaje. Nuestros oficiales de mantenimiento de maquinaria de envasado trabajan con máquinas específicas y singulares adaptadas a nuestro proceso, en constante evolución. Los técnicos de calidad son otro de los puestos que más se reclaman en campaña. Creo que aún a día de hoy hay un falso tópico que considera a las cooperativas agrícolas como organizaciones poco desarrolladas, levemente profesionalizadas y sin innovación. Sin embargo, la realidad es bastante diferente y actualmente es uno de los motores laborales y productivos de Huelva y Andalucía. Hay muchas oportunidades de desarrollo profesional en el sector.

 

¿Qué hándicaps representa no obstante la temporalidad de su actividad en lo que a gestión de personas se refiere?
El principal radica en la imposibilidad de fidelizar a los empleados con menos antigüedad en la empresa. Se trata de un esfuerzo continuo que requiere de la implicación de toda la organización pero que, a menudo, choca con la alta tasa de rotación en los niveles menos cualificados. La mano de obra sigue siendo clave en nuestro proceso productivo, incluso en entornos altamente mecanizados como el nuestro.

 

¿Cómo han orquestado precisamente la capacitación tecnológica y digital de sus empleados?
A través de la concienciación y la formación. Consideramos que la implantación de las nuevas tecnologías se produce de manera natural en las nuevas generaciones de productores y empleados, pero es necesario formar y adaptar a los empleados y productores más veteranos en las nuevas tendencias digitales. En los últimos años, hemos pasado de hacer un uso intensivo del papel en nuestros procesos diarios a la implantación de un sistema informático con terminales de última generación tanto en las áreas de oficinas y gestión como en las tareas básicas de recepción y entrada de fruta.

 

¿Y qué hay de las opciones de desarrollo? ¿Las fomentan?
Totalmente. Intentamos cubrir las vacantes internas mediante la promoción y, llegado el caso, es cuando acudimos a medios de reclutamiento externos o mixtos. En caso de necesitar un perfil con competencias muy específicas solemos contar con consultoras que nos apoyan en el proceso. Los profesionales cualificados en este sector suelen estar cotizados por la competencia, por lo que intentamos ofrecerles alternativas de crecimiento, pese a estar limitados por nuestra propia estructura interna.

  
¿Qué otros elementos conforman el Employer Branding de la compañía?
Tenemos la suerte de trabajar en una compañía con una fuerte implantación y marca propia, conocida y reconocida a nivel mundial tanto entre la competencia como entre los consumidores y clientes. Nuestros empleados lo saben y por ello lo llevan a gala. Se sienten identificados con nuestras campañas publicitarias, nuestra política de RSC y todo aquello que lleva el logo de Fresón de Palos. Hoy en día la marca puede llegar a ser un perfecto aliado tanto para la gestión de la cartera como los RRHH.

 

¿Miden entonces el grado de satisfacción y compromiso de sus empleados?
Desde hace algunos años realizamos una encuesta de clima laboral de manera bianual. No hay mejor manera para saber el estado de las cosas que medirlas, incluso el capital humano. Las encuestas nos muestran el alto grado de compromiso y sentimiento de pertenencia de nuestros empleados más veteranos. Se trata de un proceso natural, en el cual los empleados se van adaptando a las nuevas fórmulas de trabajo y, de manera inversa, la organización se debe de adaptar a las inquietudes de la nueva hornada de empleados que requieren más flexibilidad, conciliación familiar, desarrollo individual y autonomía. 


¿A qué retos cree que deberá enfrentarse en el corto plazo, en ese marco?
Al cambio generacional. Nuestra organización está empezando a jubilar a los empleados más veteranos y que atesoran los valores que nos han hecho llegar a ser lo que somos. Esa transición se va a producir incluso en miembros del Comité de Dirección, por lo que un buen diseño de un plan de sucesión es clave. Aparte, estamos en un entorno totalmente cambiante que va a requerir de nuevos perfiles en el medio plazo. Fresón de Palos sigue siendo la misma en su esencia, pero tras 35 años va necesitando perfiles cada vez más especializados y que aporten nuevas competencias.