El pasado 29 de mayo se celebró en Barcelona una nueva edición de [reflexiones], en esta ocasión de la vertical Randstad Technologies, la división de Randstad encargada de seleccionar y contratar el mejor talento especializado en el entorno IT, y por otro lado, de desarrollo scrum, que gestiona proyectos de desarrollo de software bajo la metodología scrum para ayudar en la transformación Agile de las organizaciones.

Los asistentes fueron en su mayoría perfiles de RRHH de empresas de ingeniería tecnológica, servicios informáticos, de fabricación de software (de gestión empresarial y gaming) y sector farmacéutico. La jornada comenzó con la presentación de Rubén Berrocal, director nacional de Randstad Technologies, y le acompañaron Marta Vilanova, IT Business Manager, y Mar Vilaseca, Team Leader de Professionals.

[reflexiones] es un espacio para escuchar, compartir, conversar y profundizar en temas de actualidad. En esta ocasión se debatió, sobre uno de los mayores retos al que se enfrentan las organizaciones: el nuevo paradigma laboral en el sector tecnológico.

La jornada arrancó reflexionando acerca de un reciente informe publicado por Gartner sobre tendencias tecnológicas, en el que se refleja que para el 82% de los CEOs la prioridad es la transformación digital. Pero esta transformación no consiste únicamente en poner tecnología, sino que implica transformar la cadena de valor, cambiar la cultura y los procesos de las organizaciones. Hoy en día, cuando hablamos de los retos del talento nos solemos centrar en el perfil tecnológico porque es la necesidad más acuciante, pero cuando hablamos de talento digital nos vemos obligados a hablar de dos: el talento digital, aquel perfil vinculado al core de la compañía, que ha de ser el impulsor y dinamizador del cambio, y el perfil tecnológico que ha de desarrollar el constructo sobre el que se implemente y se asiente dicho cambio.

En la actualidad, el 100% de las compañías se encuentran en la batalla por el talento, y en los CEOs rondan dos preocupaciones:

  • Captar talento. Hay que abordar proyectos pero no hay capacidad para conseguir las personas adecuadas a tiempo.
  • La resistencia al cambio de la nueva organización.

¿Qué ocurre con el talento?

En esta transformación de las organizaciones, España es el país en el que más se ha invertido en Tecnología, y sin embargo cada año descienden los matriculados STEM en un 3,3%. 1 de cada de 3 jóvenes entre 25 y 29 años no tiene estudios, así como el 65% de los más de 3 millones de desempleados. Todo ello hace prever que en 2020 existirán 750.000 vacantes sin cubrir en Europa, y hoy ya son el 55% de las organizaciones las que experimentan este reto.

El departamento de RRHH es el canal a través del que conseguimos el talento, entonces, ¿cómo experimentan y afrontan las organizaciones estos grandes retos?

Los asistentes coincidieron en que objetivo reside en transformar las compañías y crear una cultura propia. La mayoría de ellos encuentra problemas a la hora de encontrar talento, aunque el problema real reside en la transformación interna, que las personas que componen la empresa entiendan el proceso y los cambios, por lo que la comunicación se establece como un pilar fundamental a la hora de mejorar el engagement.

La clave es incidir sobre la cultura, hay que transformar las organizaciones y la cultura, porque el talento se ha transformado y el perfil que estamos buscando hoy demanda cosas muy diferentes de las que se pedían hace 10 años, por lo que para lanzar la propuesta de valor, se utilizan canales totalmente diferentes.

Los asistentes afirmaron que existen muchas vías de comunicación, pero que hay que utilizar el canal correcto para cada momento, sin llegar a sobresaturar. Una de las vías de contacto con el talento puede ser LinkedIn, pero que incluso dependiendo del momento y la relación de confianza que hayas establecido, se puede utilizar Whatsapp.

Uno de los principales cambios del paradigma de los RRHH es la traslación de la oferta y la demanda. Ahora los RRHH hablan con mentalidad de marketing: engagement, fidelizar… En ese acercamiento al candidato y al profesional, es fundamental el employer branding, que no es más que hacer marketing como empleador. “Hoy, todos somos comerciales de la marca para la que trabajamos, pero no todos somos embajadores de la marca como empleador, y en aspectos como el employer branding, en muchas ocasiones nos quedamos simplemente en una fase de comunicación, y no vamos a cómo proponemos esa propuesta de valor a la hora de comunicarlo de una manera directa”, afirmó Rubén Berrocal.

En conclusión, las organizaciones se enfrentan hoy al auténtico reto de perseguir la eficiencia y la diferenciación, sin abandonar los valores que la definen, siendo a la vez capaces de atraer, fidelizar y desarrollar el mejor talento a aquellas áreas de la cadena de valor que deben contribuir activamente a la transformación.