estrategia-RRHH-nos-estamos-olvidando-babyboomers

 

Las empresas y sus departamentos de Recursos Humanos están enfocados en los trabajadores jóvenes, los llamados Millennials, en cómo pueden atraerlos, cómo se comportan profesionalmente… Pero no pueden olvidar tampoco a los trabajadores del otro extremo generacional, los que están encarando los últimos años de su vida profesional.

Los más mayores de los llamados baby boomers, como se denomina a las generaciones que tienen entre 50 y 70 años, están empezando a abandonar el mercado de trabajo, pero los nacidos en la década de 1960 e inicios de 1970 todavía juegan y jugarán un rol importanteen las organizaciones.
Por un lado, porque sigue siendo un colectivo ingente (en España, el 27,7% de la población tiene entre 50 y 69 años, frente al 42,2% que está entre 35 y 49, y el 29,9% de jóvenes de 20 a 35 años).
Por otro lado, porque, a más edad, mayor experiencia laboral, de hecho, muchos de ellos ocupan en la actualidad puestos directivos. Y ese expertise y saber hacer acumulado a lo largo de los años es un activo de gran valor para las organizaciones, que no pueden permitirse perder en ningún caso.
Y aún hay una tercera razón, en las envejecidas sociedades europeas y estadounidense, en que se vislumbra un panorama de déficit de trabajadores, la tendencia es alargar progresivamente la vida laboral.

Sociedades que envejecen
La edad media de las sociedades occidentales es cada vez más alta. En España, la media de edad ya es de 46’5 años. En 2030 superará los 50 años. Se impone, por lo tanto, la necesidad de aumentar la participación de los trabajadores mayores en el mercado laboral y no solo para garantizar el mantenimiento del sistema de pensiones, también para seguir aprovechando el talento que aportan a las organizaciones personas que llevan décadas trabajando en ellas.
Algunos países europeos, incluida España, están aumentando la edad de jubilación. A pesar de ello, solo el 4,3% de los españoles que tiene entre 65 y 69 años trabaja. En Alemania es el 13,8%, en Reino Unido el 20,7% y en Suecia el 21%. En estos y otros países europeos se admite la compatibilidad del cobro de una pensión con un empleo remunerado.
En nuestro país, son muchas las voces que cuestionan que el esquema de relaciones laborales actual sea el mismo que hace 50 años, a pesar de que los cambios demográficos son evidentes. En 1919, cuando se estableció la edad legal de jubilación en los 65 años, la esperanza de vida en España era de algo más de 40 años. En 2011, cuando se aumentó la jubilación a los 67, la esperanza de vida era de 82 años.

Cómo son y qué quieren los boomers
Para poder establecer estrategias de retención de los trabajadores mayores tanto a nivel social como individualmente en cada empresa es necesario primero conocerlos, saber sus características y motivaciones.
El contexto socio económico de cada época histórica marca a las personas que les toca vivirla. A los baby boomers les tocó crecer en plena posguerra, en periodo de restricciones, lo que les obligaba a competir por los escasos recursos, incluidos los empleos.
De ahí que sean competitivos, individualistas, tengan una sólida ética del trabajo y estén extremadamente comprometidos con sus empresas (en las que solían desarrollar la totalidad de su carrera).
Se trata de una generación que pone el acento en el trabajo, que, en muchas ocasiones priorizan sobre la vida personal, cuestión que entra en confrontación con la visión de los trabajadores más jóvenes, para los que la conciliación es una condición innegociable. El hecho de que vivamos más tiempo y en mejores condiciones de salud y esta concepción vital del trabajo hacen que sean los propios trabajadores quienes quieran alargar su vida profesional.
En los países de nuestro entorno, se han encontrado múltiples fórmulas que lo posibilitan, como permitir que los trabajadores de más edad trabajen solo media jornada, puedan teletrabajar o tengan más días libres. También se han creado puestos específicos de formador o asesor que retiran a los boomers de la primera línea de la producción y hace que sus labores sean más llevaderas y sorteen así los posibles problemas de salud asociados a la edad, incluso en el caso de trabajos de carácter físico.
Esta flexibilidad de horarios y ocupaciones también se aplica a la totalidad del sistema, para que cada trabajador pueda decidir cuándo se quiere retirar. En Suecia, por ejemplo, se introdujo una reforma en los años noventa que establecía unos baremos por franjas de edad, los que se retiraban antes tenían derecho a una pensión menor y los que lo hacían más tarde, aumentaban su cuantía.

Preparar el relevo
Pese a establecer medidas que estimulen a los baby boomers a permanecer en sus puestos de trabajo durante el tiempo que consideren oportuno, será inevitable que durante los próximos años se produzca la salida del mercado de millones de personas. Las organizaciones tienen que asegurarsede que esta salida no suponga una pérdida irreparable de experiencia, habilidades y talento estableciendo programas de transferencia de conocimiento.
Algunos fabricantes de automóviles europeos, por ejemplo, han puesto en funcionamiento programas de mentoring en los que boomers ofrecen formación en el puesto de trabajo a equipos de millennials y aseguran que los resultados son mejores que con otros programas formativos.
En la mayoría de instituciones financieras y las grandes consultoras internacionales, se han establecido programas de desarrollo del liderazgo en los que ejecutivos sénior mentorizan a directivos o futuros directivos más jóvenes.
Las grandes empresas se están preparando para superar con garantías de éxito lo que el profesor Chip Espinoza, director de Psicología de la Organización en Concordia University Irvine, llama“la mayor transferencia de conocimiento que haya tenido lugar” o lo que Dorothy Leonard, profesora emérita en Harvard Business School, denomina “el tsunami de la jubilación de los baby boomers”. 
 
Las empresas de menor tamaño deberán sumarse a estos preparativos para asegurar que el tsunami no las arrolle.