tabla de contenidos
  1. ¿qué es la estructura adhocrática?
  2. características de las organizaciones adhocráticas
  3. ventajas del modelo adhocrático
  4. desventajas del modelo adhocrático
  5. ejemplos reales de empresas adhocráticas
  6. ¿es la adhocracia un modelo organizativo del futuro?

 

El modelo adhocrático suele implementarse en aquellos sectores y organizaciones donde se trabaja por proyectos y no existe una estructura organizacional jerárquica, es decir, no hay jefes, con el fin de promover la creatividad y la innovación. Todos los miembros del equipo, suele tratarse de equipos multidisciplinares, deben colaborar entre ellos para la consecución de los objetivos.

El término adhocracia lo identificamos como la contraposición a la burocracia maquinal que se aplica en organizaciones en las que se realizan trabajos sencillos y repetitivos a través procesos de trabajo que están muy normalizados y estandarizados.

Dentro de la industria de los videojuegos, existe una compañía que se diferencia del resto: VALVE. La importante empresa norteamericana se desmarca en su inusual diseño organizativo; cuenta con más de 400 empleados y curiosamente, explica en su “Manual Para Nuevos Empleados», no tiene jefes. Su filosofía descansa sobre las bases de esta teoría de gestión de organizaciones: la adhocracia.

El objetivo corporativo de esta estructura es, según este texto, crear condiciones para alimentar la creatividad interna mediante la autoorganización y libertad de actuación que poseen sus trabajadores.

Las personas que trabajan en VALVE eligen y gestionan sus propios proyectos. Uno de sus cofundadores, Gabe Newell, piensa que es un tipo de organización muy beneficiosa en un sector que demanda capacidad de innovación y responsabilidad individual en una gestión de proyectos cambiante.

Newell defiende la rotación de funciones porque, argumenta, cada producto y cada plan no necesariamente requieren de los mismos conocimientos y habilidades personales.

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¿qué es la estructura adhocrática?

La estructura adhocrática se basa en la creación de equipos de trabajo temporales y multidisciplinares que se forman para abordar un proyecto o resolver un problema concreto. Una vez alcanzado el objetivo, esos equipos se disuelven y se reorganizan según las nuevas necesidades de la empresa.

El término de adhocracia fue acuñado en 1968 por Warren Bennis en su libro “La sociedad temporal”, y desde los años 70 ha ido evolucionando y asentándose como concepto de referencia en management.

Su origen etimológico viene de la unión del latín ad hoc (para esto) y el griego cracia (kratos), que significa sistema.

La propiedad principal de este estilo organizativo es, por tanto, la adaptación a las circunstancias, internas y externas, y la ausencia de una estructura formal jerárquica.

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características de las organizaciones adhocráticas

El experto Robert H. Waterman Jr. define la adhocracia como “cualquier forma de organización que rompa con las normales líneas burocráticas para captar oportunidades, resolver problemas y obtener resultados”.

Este escritor, junto a Henry Minztberg, definió y concretó las principales características de las organizaciones adhocráticas en varios puntos:

  • Pocas reglas en cuanto a comportamiento y actuación: los empleados no tienen directrices desde arriba; su actitud y resultados son su responsabilidad directa.
  • Grupos y proyectos: este modelo tiende a estructurarse en unidades funcionales que trabajan por proyectos.
  • Especialización del trabajo: las organizaciones con cultura adhocrática disponen de empleados dedicados a funciones muy concretas. Cada componente de un grupo de trabajo se ocupa de tareas y propósitos específicos, asignados en función de sus conocimientos y habilidades
  • Descentralización selectiva: la toma de decisiones se concede a distintas unidades de trabajo según la situación.
  • Roles indefinidos: las personas no disponen de un puesto con nombre y apellidos, sino que van adoptando distintas funciones de responsabilidad dentro de una empresa.

equipos multidisciplinares y trabajo por proyectos

Uno de los pilares fundamentales de la adhocracia es el trabajo por proyectos. En lugar de asignar tareas según departamentos, se forman equipos que reúnen perfiles diversos para afrontar un reto concreto. Esto permite una mayor riqueza de ideas, una visión global del problema y una solución más innovadora.

descentralización y roles flexibles

En las organizaciones adhocráticas, no hay estructuras fijas. La autoridad no depende del puesto, sino del conocimiento y la experiencia. Cada persona puede asumir distintos roles según el proyecto en el que participe. Esta descentralización favorece la agilidad, ya que se eliminan los cuellos de botella típicos de las jerarquías rígidas.

creatividad, innovación y responsabilidad individual

La adhocracia promueve la creatividad y la innovación al permitir que las personas participen activamente en la toma de decisiones. Los profesionales tienen libertad para aportar ideas, experimentar, equivocarse y aprender. Este enfoque potencia el compromiso y la responsabilidad individual, ya que cada uno se convierte en protagonista de su trabajo.

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ventajas del modelo adhocrático

Según Julian Birkinshaw y Jonas Ridderstrale, una empresa que funciona de esta manera potencia la motivación de sus empleados a través de la realización de tareas y el reconocimiento de las mismas, por lo que la adhocracia proporciona un desafío a las personas para que se gestionen libremente de forma individual.

Estos autores sostienen que una de las principales ventajas de la adhocracia es la motivación laboral que crea. No obstante, existen más defensores de este modelo que argumentan que es una fórmula eficaz que proporciona mejores resultados que otros modelos. Por ejemplo, en aquellas organizaciones donde se aplique un modelo adhocrático podremos observar:

  • Mayor confianza en sí mismo: si se alcanzan buenos resultados el empleado los sentirá muy propios, y confiará así en sus competencias y las de sus compañeros para seguir trabajando.
  • Mayor flexibilidad en el modelo de trabajo.
  • Trabajo en equipo.
  • Mayor tolerancia al cambio.
  • Aumento de la motivación de los empleados.

aumento de la motivación y la implicación

Al tener la posibilidad de elegir en qué proyectos trabajar y sentirse escuchadas, las personas se implican más. Esta motivación se traduce en un mayor rendimiento y en un entorno laboral más saludable.

mayor confianza y tolerancia al cambio

En un entorno donde no hay supervisión directa y donde se fomenta la autonomía, la confianza se convierte en un valor clave. Las organizaciones adhocráticas suelen mostrar una mayor capacidad de adaptación ante los cambios y una tolerancia más alta al riesgo y a la incertidumbre.

flexibilidad organizativa y trabajo en equipo

La capacidad de formar y deshacer equipos según las necesidades del momento permite responder con rapidez a nuevos retos. Además, al contar con personas de distintos perfiles trabajando juntas, se fomenta la colaboración y se reduce la fragmentación interna.

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desventajas del modelo adhocrático

Sin embargo, la adhocracia también puede tener algunas desventajas. Jonathan Lister, de la compañía Demand Media, afirma que puede presentar 4 problemas en las siguientes funciones:

  • Resolver problemas rutinarios: sin una estructura formal, no hay procedimientos básicos para reaccionar ante situaciones que pueden suceder en el día a día. Esto puede crear frustración y desorientación en el trabajador.
  • Mantener una comunicación clara y fluida: sin figuras claras que distribuyan y seleccionen la información importante, se puede dificultar la ejecución de tareas y toma de decisiones.
  • Ausencia de gestión de riesgos: las organizaciones adhocráticas no disponen de planes para situaciones de crisis, lo que obliga a actuar sobre la marcha.
  • Dependencia tecnológica: las compañías que aplican la adhocracia dependen más que otras empresas, especialmente en su comunicación, de herramientas tecnológicas. Muchas organizaciones adhocráticas incluso no trabajan en espacios físicos; si estos mecanismos fallan, se puede poner en serias dificultades a toda la empresa.

dificultades ante tareas rutinarias

Este modelo no está diseñado para trabajos repetitivos ni procesos que requieran una estructura sólida. La falta de jerarquía y procedimientos claros puede ser un obstáculo en contextos donde la eficiencia operativa depende de la estandarización.

problemas de comunicación y gestión de riesgos

La ausencia de una cadena de mando clara puede derivar en malentendidos o en una falta de responsabilidad definida. En algunos casos, puede haber duplicidad de tareas o fallos en la coordinación de esfuerzos.

alta dependencia tecnológica

Para que la adhocracia funcione correctamente, es necesario contar con herramientas que faciliten la colaboración y el seguimiento de los proyectos. Sin una infraestructura tecnológica adecuada, el modelo puede perder efectividad.

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ejemplos reales de empresas adhocráticas

VALVE: una empresa sin jefes

Como comentábamos al comienzo, la empresa de videojuegos Valve es uno de los casos más emblemáticos de adhocracia. En su famoso "Manual del nuevo empleado", se explica que los trabajadores eligen en qué proyectos quieren participar, sin necesidad de aprobación por parte de superiores. Las decisiones se toman de forma horizontal y los equipos se autogestionan.

Wikipedia, Google y Netflix: culturas organizativas flexibles

Wikipedia opera a través de la colaboración voluntaria y descentralizada de miles de personas, sin una jerarquía formal. Google permite a sus empleados dedicar parte de su tiempo a proyectos personales, lo que ha dado lugar a innovaciones como Gmail. Netflix, por su parte, apuesta por una cultura de “libertad y responsabilidad”, donde los trabajadores tienen autonomía para decidir cómo y cuándo hacer su trabajo.

otros sectores con estructuras adhocráticas

Más allá de las tecnológicas, otras empresas como W. L. Gore (fabricante del Gore-Tex), la consultora IDEO o la organización sanitaria holandesa Buurtzorg han adoptado estructuras adhocráticas. En estos casos, la flexibilidad, la autonomía y la colaboración se han traducido en mayor innovación y eficiencia operativa.

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¿es la adhocracia un modelo organizativo del futuro?

Todo apunta a que sí. En un entorno laboral donde la agilidad, la innovación y la adaptabilidad son más necesarias que nunca, la adhocracia ofrece una respuesta eficaz. Si bien no es aplicable a todos los contextos ni a todos los sectores, muchas empresas están adoptando modelos híbridos que combinan estructuras tradicionales con principios adhocráticos.

 

El futuro del trabajo pasa por estructuras más horizontales, donde la tecnología y la colaboración entre personas con diferentes habilidades permitirán dar una respuesta más rápida y creativa a los desafíos del mercado.