La transversalidad del talento. Un cambio de modelo necesario

El 17 de noviembre se celebró una nueva reunión de nuestro concepto [Reflexiones], en esta ocasión el evento lo ha llevado a cabo Randstad Executive Search, división de Randstad especializada en la búsqueda y selección de directivos.

24 Nov 2017

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El 17 de noviembre se celebró una nueva reunión de nuestro concepto [Reflexiones], en esta ocasión el evento lo ha llevado a cabo Randstad Executive Search, división de Randstad especializada en la búsqueda y selección de directivos.

Los asistentes fueron CEOS, vicepresidentes y responsables de recursos humanos de diversas industrias donde estaban representados sectores como el inmobiliario, automoción, servicios profesionales, construcción y energía, transporte, seguros o IT, entre otros.

La jornada comenzó con la presentación de Rodrigo Martín, presidente ejecutivo de Randstad España junto al apoyo de Alberto Terrón, director de la división Randstad Executive Search. “La riqueza de este tipo de eventos es conocer los puntos de vista de todos los que estamos aquí. Se aprende mucho del acierto pero también del error en la toma de decisiones, aseguró Rodrigo Martín.

La conversación se enfocó desde la necesidad de adaptar las estrategias de las compañías a los cambios tecnológicos que nos llevan a un nuevo modelo organizativo del que se desprenden diferentes maneras de gestionar, de relacionarse y de atraer talento. En este sentido, se trataron tres puntos estratégicos:

1. Gestión del cambio. Digitalización.
El 90% de las empresas tiene una estrategia digital bien definida pero el 70% no tiene las competencias para llevarlas a cabo. Con este titular comenzó la jornada y entonces se planteó la pregunta: ¿Están vuestras organizaciones siendo capaces de adaptarse a la digitalización?

En este sentido, varios presentes coincidieron en una reflexión: Una cosa es la velocidad de innovación y otra la de implementación. Las organizaciones han evolucionado de manera vertiginosa pero, en muchas ocasiones, siguen con los mismos miembros del management que había antes de la transformación. Los equipos deben evolucionar ellos mismos y adaptarse a los nuevos entornos.

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El foco principal de cualquier cambio no es la transformación en sí misma sino el objetivo de dicha transformación. Se deben hacer hojas de ruta de digitalización pero hay que trasladar a todos los miembros de la compañía el “para qué”.

 

2. Nuevo liderazgo.
Los nuevos modelos de relación jerárquica que están surgiendo en las organizaciones, donde la demanda de liderazgo ejecutivo cada vez es más colaborativa y dinámica, más horizontal y menos vertical pero donde se nos pide igualmente la consecución de objetivos, capacidad de motivación, gestión de recursos, visión estratégica y ejecución al máximo nivel.

En la reunión se abordó la importancia de la gestión de la incertidumbre en los líderes, una competencia compleja de encontrar. Además, se puntualizó en la relevancia de que los nuevos líderes sepan gestionar la transformación atendiendo a los retos que están presentes en las empresas: diversidad de perfiles y convivencia de diversas generaciones.  En este sentido de convivencia generacional, los líderes deben apoyarse en nativos digitales para abordar su estrategia de digitalización.

 

3. Transversalidad
En la actualidad, sigue habiendo sectores que practican el “paralelismo sectorial”, lo que resulta poco diferenciador y pobre en innovación. En un entorno en el que los productos son cada vez más parecidos y la innovación más efímera, la capacidad de crear y de traer nuevas prácticas a través de nuevas figuras ejecutivas de unos sectores a otros, con la única premisa del talento, se hace cada vez más necesaria.

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Los participantes, procedentes de varios sectores y que habían trabajado en varias posiciones en sus carreras profesionales coincidieron en lo positivo de la rotación transversal. Se dio importancia, por ejemplo, a la reciente incorporación de profesionales que vienen de áreas de humanidades a las empresas porque cuentan con una visión ética y filosófica que, a pesar de ocupar posiciones financieras o tecnológicas, ofrece una visión muy enriquecida y positiva a la compañía. El resultado de equipos diversos es que todos están integrados y sus conocimientos en diversas áreas, sectores o posiciones permiten poder anticiparse, contar con una visión estratégica y, en definitiva, ir un paso por delante.

 

Consejos para la transformación de tu empresa
Tras la jornada de [Reflexiones], se pueden extraer unas principales conclusiones para favorecer la transformación de las compañías.

1. Si una empresa quiere transformarse primero debe tener claro el objetivo del cambio.

2. La digitalización no consiste únicamente en apoyarnos en tecnología, implica un cambio de mentalidad y de forma de trabajar.

3. La automatización puede hacer que cualquier puesto evolucione. Para ello, se debe ver la tecnología como un aliado que elimina funciones mecánicas en favor de funciones no automatizables ligadas al conocimiento y la creatividad humana.

4. Cualquier proceso de cambio requiere de líderes que sepan ver y afrontar la transformación. Si los líderes no son capaces de afrontar el cambio, la compañía no cambiará ni evolucionará. Se precisa de un liderazgo colaborativo y horizontal.

5. La transformación afecta a todas las personas de la compañía. Para ello, la comunicación y la formación se erigen como piezas clave.

6. La transversalidad de perfiles directivos, que permite incorporar a profesionales de otros sectores al nuestro, puede acelerar el cambio y aumentar la eficacia.

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El objetivo último de Randstad Executive Search es construir relaciones duraderas en el tiempo, basadas en la cercanía y la confianza, con un número selecto de clientes para ayudarles en sus procesos de transformación estratégica, operacional, digital y/o tecnológica.