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Trabajar con "productos vivos" obliga a tomar muchas decisiones y muy rápidas, de ahí que se necesite formar y empoderar a los empleados para tomarlas eficazmente. Hacerlo es complejo si se cuenta con plantillas estacionales, poco fidelizadas y compuestas por personas de una gran diversidad.

Por eso, las empresas españolas del sector deben hacer un esfuerzo por incorporar nuevas técnicas de gestión empresarial, especialmente en lo referente a la gestión de sus plantillas, para modernizar sus estructuras y sus actividades, en paralelo a la tecnificación de los procesos. Y de ahí también que la formación entre los trabajadores del sector, sean propietarios, temporeros, personal en plantilla, etc., sea una necesidad acuciante.
Estas plantillas presentan un escenario muy diferente al del resto de sectores de la economía española. La agricultura, la ganadería, la silvicultura, la pesca y la acuicultura emplean a cerca de un millón de personas y se trata de manera mayoritaria de trabajadores extranjeros no comunitarios, según muestra la Encuesta de Población Activa (EPA) del segundo trimestre de 2015.
De hecho, el porcentaje de población extranjera ocupada en la agricultura dobla con creces al de la población de nacionalidad española.
Además, de estos nacionales ocupados en la agricultura, más de la mitad no son asalariados, sino propietarios agrícolas. Por otro lado, el trabajo agrícola es en su mayor parte una actividad estacional y, en consecuencia, la contratación es habitualmente de tipo temporal.
Además, y a pesar de que España es uno de los principales países europeos en producción agraria y pesquera y de que el sector agrario (agricultura y ganadería) es un sector de vital importancia (es literalmente, el sector que nos alimenta), la tendencia hacia la reducción del número de trabajadores dedicados al sector primario es progresiva e imparable desde hace décadas.
Por un lado, la tecnología hace que se necesitan menos personas para hacer frente a la producción y, por el otro, cada vez hay menos profesionales disponibles en el mercado que se sientan atraídos por un trabajo en el sector.
Y, en especial, cada vez hay menos profesionales de alta cualificación, lo que resulta un contrasentido en un momento en que se requieren conocimientos altamente especializados para hacer frente a la tecnificación de la industria.
Agricultor-empresario
Este panorama responde a empresas de tamaño mediano que han crecido a lo largo de los años, algunas de las cuales han accedido incluso a la internacionalización, pero cuya estructura mantiene la raíz familiar y, en muchos casos, no cuentan con departamentos específicos de gestión de personas.
La función recae directamente sobre los gerentes y/o propietarios. El gran reto de estos perfiles es convertirse en líderes que consigan atraer y seleccionar a las personas adecuadas, comunicarles de manera transparente y eficaz su visión del negocio y cuál es la función que debe desempeñar cada uno de ellos (incluidos los temporales) para alcanzar los objetivos propuestos.
Resulta básico, además, que sean capaces de establecer políticas de retención y compromiso de los empleados cualificados estratégicos, que, como se ha demostrado en muchas otras industrias, no deben ser exclusivamente de tipo monetario.
La llamada Agenda 2000 de la Unión Europea, un programa de reforma de la política agrícola común puesto en marcha con la llegada del siglo XXI, ya introducía el concepto de “agricultor-empresario” y establecía la necesidad de “establecer un nuevo modelo de agricultura más competitivo”, que requería de “un nuevo modelo de agricultor”.
La FAO (Organización de las Naciones Unidas para la Alimentación y la Agricultura), insistía en un estudio publicado casi una década atrás en la misma idea y subrayaba que “el número y la calidad del personal técnico y profesional capacitado en agricultura son factores decisivos para el desarrollo agrícola”.
Es decir, para conseguir un alto rendimiento empresarial se necesitan empleados de alto rendimiento, en todas las funciones y en todos los casos, incluso en el de los empleados temporales.
Y empleados empoderados, o sea, autónomos para tomar las mejores decisiones basadas en sus conocimientos y habilidades.
Formar para empoderar
La formación, por lo tanto, resulta primordial, incluso (de hecho, sobre todo) en el caso de los empleados que lo serán solo de manera temporal.
La contratación masiva de nuevos trabajadores coincide con los picos de trabajo estacionales y estas capacitaciones se desestiman por falta tiempo. Sin embargo, resultan inversiones imprescindibles a corto y medio plazo.
Los empleados deben recibir un training de bienvenida que les transmita de manera clara y transparente cuáles serán sus funciones, qué procedimientos y procesos se deben seguir, qué se espera de ellos y cuál es su contribución enmarcada en el conjunto de las actividades de la organización.
Teniendo una visión concreta de su función y general del conjunto de la organización, el trabajador puede llevar a cabo su función de manera eficaz y alineada con los objetivos corporativos.
El conocimiento agrario, que se transmitía de generación en generación, a menudo oralmente, se encuentra en la necesidad de evolucionar para ser sistematizado. La tecnificación del sector lo requiere. Y también, la atracción de nuevos profesionales, altamente cualificados y más jóvenes (en un sector con una elevada media de edad).