Employer branding para frenar la rotación del talento

Employer branding es un término que vio la luz a mediados de los años 90 de la mano de Simon Barrow (presidente de People in Business) y Tim Ambler (decano de la London Business School), ya que conjuntamente llegaron a la siguiente explicación: “la reputación tanto de los empleados actuales como de los futuros, diferenciada de la reputación general de la propia empresa”. Hoy en día, a esta definición podríamos añadir todas aquellas oportunidades de valor que ofrece una compañía para fidelizar y atraer nuevo talento para potenciar su imagen como empleadora.

Según el último estudio de Randstad sobre employer branding, un 32% de los españoles planea cambiar de empresa antes de que pase el año. Este dato es muy significativo y hace recapacitar sobre la brecha entre lo que buscan los empleados y lo que ofrecen las empresas. Esta rotación de talento puede verse como una oportunidad para destacar en el mercado sobre los competidores y conseguir, así, el mejor talento.

 

¿Qué hace a una empresa atractiva para trabajar?
A finales del pasado mes de marzo se publicaron los resultados de la décimo sexta encuesta realizada entre más de 300 compañías que realiza cada año Great Place to Work. El análisis tiene en cuenta el esfuerzo de las organizaciones empresariales para ofrecer un entorno de trabajo excelente y positivo.

El aspecto más valorado por los empleados, con un 98%, es la posibilidad de contar con un horario flexible. Le sigue muy de cerca que todos los aspectos relacionados con el trato igualitario (97%). Por su parte, las conclusiones del estudio de Randstad no distan mucho de Great Place to Work, ya que las tres características principales que buscan los trabajadores españoles en una empresa son: un salario atractivo y beneficios sociales, una buena conciliación laboral-personal y un ambiente de trabajo agradable.

Dicho esto, los mejores embajadores de la marca son los propios trabajadores, por lo que resulta necesario una buena política de employer branding para mejorar la competitividad y marcar la diferencia. Para desarrollar una estrategia de employer branding efectiva, primero hay que enfocarse en mejorar a través de los siguientes puntos:

Definir el propósito de las políticas de employer branding. Antes de empezar el proceso hay que marcar los objetivos a los que se quiere llegar.

Saber qué les gusta a tus empleados. Es muy indicativo tener feedback directo con los profesionales que conforman la plantilla de una organización para adaptar sus necesidades a la línea empresarial.

Conocer qué medidas lleva a cabo la competencia. La política de beneficios y la gestión de marcas en redes sociales, por ejemplo, puede servir de inspiración para mejorar la propia gestión de las mismas.

Transmitir los valores al equipo. La difusión de la marca puede hacer a los empleados los mejores prescriptores.

Actualizar y/o poner en marcha nuevos canales de comunicación interna. Se pueden aprovechar todos los soportes de comunicación interna ya existentes para difundir una actitud positiva hacia el empleado y recoger feedback y opiniones de los propios empleados.

Trasladar las políticas de employer branding, tanto a los profesionales que ya forman parte de la compañía como a las nuevas incorporaciones y hacerlas públicas para atraer el mejor talento.

Reforzar la presencia online. Tener una imagen corporativa positiva en el entorno online es cada vez más indispensable. Marca la diferencia si se actualiza periódicamente y transmite una alineación con el clima laboral interno.

 

El employer branding del futuro
No es un secreto que la incorporación al mundo laboral de los millennials ha supuesto un cambio muy significativo en las propuestas de employer branding que hasta en ese momento imperaban. Buscar la superación constante y el desarrollo profesional son dos características de esta generación que obligó y obliga a las compañías a adaptarse a las nuevas demandas.

Por tanto, no es de extrañar que con las futuras incorporaciones pueda suceder lo mismo. La generación Z ya empieza a resonar en el mercado empresarial y demandan equilibrio entre la vida personal y laboral como factor prioritario de las condiciones de su puesto.

Escuchando a los empleados y estar al corriente de las nuevas tendencias en employer branding puede marcar la diferencia y hacer de la empresa un lugar muy atractivo para trabajar.

 

Gestión de marca, ¿labor de Recursos Humanos o de Marketing?
Dado que el employer branding es, de forma muy resumida, la imagen que tiene un empleado sobre su propia marca, no llama la atención que el planteamiento de las estrategias a seguir en temas de comunicación transversal hacia la plantilla venga enfocado por parte del departamento de Marketing, en algunos casos. Sin embargo, los profesionales de Recursos Humanos aportan la parte más racional y el contacto estrecho con el empleado, algo indispensable para conseguir resultados exitosos.

A modo de conclusión, cuando el compromiso de los empleados es alto las empresas tienden a obtener mejores resultados. Las estrategias de employer branding ayudan a atraer y fidelizar los mejores talentos, pero para ello es necesario escuchar sus necesidades.