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Más allá de los momentos formales que las empresas establecen, habitualmente con carácter anual, para valorar el desempeño de los trabajadores, resulta beneficioso implantar una cultura del feedback continuo.

“La retroalimentación es el desayuno de los campeones”, asegura Ken Blanchard, uno de los más prestigiosos expertos internacionales en management.
Sin embargo, en las grandes empresas, en muchas ocasiones los profesionales tienen que esperar a su revisión anual de desempeño para obtener información sobre cuál es su rendimiento, si este se adecúa a lo que se espera de ellos, si está o no en línea con los objetivos de la compañía.
En el caso de las empresas de tamaño más pequeño, algunas no han establecido estas revisiones, con lo cual, sus profesionales pueden no tener nunca feedback formal de su trabajo.
Contar con retroalimentación sobre el propio trabajo refuerza los comportamientos positivos y da opción a mejorar los que no lo son tanto antes de que sea demasiado tarde. En el cambiante entorno económico actual, que necesita que las empresas y los profesionales se adapten de manera rápida, esta valoración continua de comportamientos, procesos y éxitos/fracasos es condición necesaria.
A pesar de que todo esto resulta obvio, con frecuencia el ajetreo diario o la incomodidad que genera a los managers enfrentarse a determinadas conversaciones hacen que se pierdan estas oportunidades de aprendizaje y desarrollo.
Por el contrario, adquirir el hábito de dar retroalimentación frecuente a los miembros de un equipo sobre su rendimiento, lo más cercano al tiempo real como sea posible, permite que tanto trabajadores como compañías crezcan y alcancen su pleno potencial.
En positivo y de doble dirección
El feedback debe ser siempre constructivo e, idealmente, tiene que ser una vía de doble dirección, es decir, no solo se debe dar, sino también recibir, puesto que es una herramienta de aprendizaje útil para todos los miembros de las organizaciones, sea cual sea su situación jerárquica.
Para ser constructivos, los comentarios sobre los comportamientos de un profesional deben ser específicos y señalar en qué aspectos puede mejorar.
El foco siempre debe estar en el comportamiento, no en la persona, ya que el objetivo no es juzgar o atacar al profesional, sino ayudarle a progresar.
Las personas que se sienten atacadas y las que reciben un feedback vago y que no abre la puerta a la mejora no son proclives a modificar su comportamiento, más bien al contrario, se sienten cada vez menos comprometidas con la empresa.
Y a la inversa, un feedback frecuente y positivo es motivador y generador de compromiso. Una encuesta llevada a cabo por Eagle Hill Consulting, consultora estretégica, entre trabajadores estadounidenses muestra que la inmensa mayoría de los empleados consideran la retroalimentación como un factor positivo para su desempeño y su desarrollo profesional.
Alrededor del 85% de los encuestados afirma que se siente valorado cuando se le ofrece retroalimentación, aunque solo el 44% dice recibirla de manera regular. Al 55% le gustaría que esta regularidad fuera diaria o semanal.
Esta necesidad de retroalimentación frecuente es más acusada entre los más jóvenes, el 72% de los encuestados menores de 30 respondieron que les gustaría tener retroalimentación más regular.
El reconocimiento, pieza clave
Construir este ambiente proclive al desarrollo de una cultura de trabajo en la que los empleados y supervisores estén cómodos solicitando, recibiendo y ofreciendo retroalimentación requiere de cierta formación, de práctica y de un clima de trabajo adecuado.

Una cuestión clave es el reconocimiento como herramienta de refuerzo positivo. Cuando los empleados hacen un buen trabajo o cuando mejoran un comportamiento después de recibir retroalimentación, valorar el esfuerzo y la mejora son una potente herramienta de motivación.
Un estudio reciente realizado por Fortune 100 Best Company to Work For y O.C. Tanner Institute, instituto de investigación para el reconocimiento empresarial, preguntó a los encuestados: "¿Cuál es la cosa más importante que su director o compañía pueden hacer para alentarle a hacer un gran trabajo?".
El 37% de de las respuestas apuntaron a que el reconocimiento anima a hacer un mejor trabajo mas que otras cuestiones como la autonomía o los incentivos.
No solo es importante reconocer hitos significativos, reconocer también logros cotidianos puede resultar igual de motivador. Además, el reconocimiento no solo debe provenir de los superiores, también se tiene que promover el agradecimiento entre compañeros.
Generalizar las prácticas de reconocimiento muestra a los empleados que son valorados en la compañía y que su contribución es una parte importante del éxito de su equipo, de su departamento y de la empresa en general.
Por otro lado, esta cultura del reconocimiento es particularmente importante en momentos de cambio organizacional, puesto que da confianza a los trabajadores sobre su papel en la empresa y anima a seguir mejorando su rendimiento de manera continua.
Por lo tanto, las empresas deberían esforzarse por construir una cultura de retroalimentación continua, donde dar y recibir feedback constructivo y positivo de manera regular fuera práctica común entre todos los miembros. Y haciendo especial hincapié en el reconocimiento de logros y mejoras como herramienta de refuerzo positivo y de desarrollo.

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