La transformación de la función de los RRHH en el sector automoción

El pasado 26 de junio tuvo lugar en Barcelona una nueva edición de [reflexiones], en esta ocasión de Randstad Professionals, la vertical encargada de seleccionar el mejor talento cualificado para las empresas.

Los asistentes fueron directores y personal de RRHH de diferentes empresas del sector automoción. La jornada comenzó con la presentación de Bel Ramos, directora de Randstad Professionals, y le acompañó Mar Avendaño, Team Leader del sector automoción.

[reflexiones] es un espacio para conversar, escuchar y compartir, en el que profundizar y reflexionar sobre temas de actualidad. En esta ocasión se debatió sobre la transformación de la función de los RRHH en el sector automoción. ¿Qué factores están provocando esta transformación? ¿Estamos preparados?

 

1.- Déficit de talento

El primer reto al que se hizo frente en el encuentro fue al déficit de talento, que ya es una realidad en el sector automoción. Según el informe El futuro laboral del sector automoción, publicado por Randstad Research, es un problema, debido a que impacta especialmente al sector industrial, y el 54% de las empresas se ven afectadas.  

¿Qué factores influyen?

• Cambios y crecimiento en las organizaciones, como nuevas pautas de trabajo, implantación de nuevas tecnologías…
• Complejidad de las tareas, que solo pueden realizar Ingenieros o técnicos cualificados, especialistas IT, etc.
• Dificultades para reemplazar a los trabajadores de más edad. Nos encontramos ante una ausencia de candidatos con competencias relevantes como  experiencia en sector, actitud adecuada, competencias técnicas, experiencia en puesto similar, competencias específicas, competencias transversales, ajuste a cultura…

Entonces, ¿cómo afrontan desde RRHH y en concreto, desde el sector de la automoción este déficit de talento? ¿Qué tácticas ejercen en esta línea?

Los asistentes coincidieron en que el principal objetivo ante este hecho es fidelizar al talento, por ejemplo, identificando posiciones clave dentro de la organización que a nivel técnico son muy importantes. En concreto, en el sector de la automoción, en la mayoría de ocasiones las fábricas y oficinas se encuentran en zonas geográficas de difícil atracción (zonas industriales), por lo que el objetivo consiste en formar al personal interno, de manera que pueda cumplir posiciones y necesidades técnicas. Para ello se crean, en ocasiones, planes de sucesión o formación, que consisten en visitar otras plantas del grupo en el extranjero, de forma que se gane valor técnico, motive al empleado y le ayude a promocionar.

En esta línea, otro de los asistentes coincidía en que es fundamental identificar al talento interno, ese que tiene potencial y desempeño elevado, para fidelizarlo y retenerlo, pero que otro punto importante es que hay que conocerse muy bien como compañía y reforzar los valores, que hoy en día pueden ser muy atractivos y decisivos para las personas.

Por otro lado, la automatización de procesos en este sector está cambiando por completo algunos de los puestos de trabajo, por lo que el talento debe evolucionar y regenerarse, formarse y cambiar su forma de trabajar.  Históricamente hemos valorado a las personas por su know-how y conocimiento técnico, pero dentro de este cambio y transformación, necesitamos profesionales que se adapten a las diferentes necesidades, y es por ello que en la actualidad existe una auténtica desvinculación entre la antigüedad y el conocimiento, y si las personas quieren evolucionar se tienen que formar.

Durante la conversación, los términos retener y fidelizar aparecieron en numerosas ocasiones, pero, ¿cómo atraemos a los nuevos candidatos? Es una realidad, que cada año disminuyen los matriculados en disciplinas en STEM (a un ritmo del 3,3% en las universidades españolas), uno de los perfiles que genera más dificultades a la hora de atraer talento, y a la vez, muy necesario para las empresas. Y esto, además de crear un problema de atracción de talento, genera una mayor rotación, debido a que los perfiles cualificados como ingenieros o perfiles digitales se van, ya que prefieren trabajar en startups que les ofrezcan sistemas flexibles de trabajo y proyectos profesionales.

Llegados a este punto entramos a debatir sobre el cambio de estructuras que estamos viviendo hoy, marcado por la diversidad generacional que encontramos en las empresas (cuatro generaciones conviven ya en las organizaciones: generación Z, millennials, generación X y Baby boomers).

2.- Cambio de estructuras:

Las generaciones están cambiando, y el compromiso con respecto al trabajo es muy diferente al de hace años. Según el último informe de Employer Brand Research, el 48% de los millennials (entre 25 y 34 años) se preocupa por el clima laboral, mientras que al 60% de la generación X (entre 35 y 54 años) le interesa la conciliación familiar-personal, y el 53% de los baby boomers (entre 55-64 años), se preocupan por la seguridad laboral.

Sabemos qué es lo que quieren los candidatos, pero que las organizaciones cambien a la misma velocidad es muy complicado, y en concreto dentro del sector automoción, donde el dinamismo no caracteriza a las empresas.

Por tanto, existe un gap entre lo que quieren las empresas y lo que demandan los profesionales, por ejemplo, para los trabajadores, el salario, la conciliación y la seguridad laboral, son los tres aspectos más importantes, mientras que para las empresas, las primeras posiciones las ocupan la buena salud financiera, las últimas tecnologías y la buena reputación.

Ahora bien, todos los beneficios y ventajas que puedan ofrecerse a los empleados, como celebraciones, fiestas, cenas… así como una mayor flexibilidad para una conciliación familiar-personal (confiando en la auto-responsabilidad  y cumpliendo objetivos y deadlines), suma para los candidatos.  

Los asistentes afirmaron que la mayor parte de sus empleados piden teletrabajo y mayor flexibilidad, pero en general les cuesta dar el paso, sobre todo porque en el caso de la automoción, están muy vinculados a la fabricación, y lo consideran de alto riesgo.

Otro punto importante que se abordó en la conversación referente a la fidelización es el mentoring, ya que supone una motivación para que los empleados se queden, así como planes y acciones formativas de valor que les lleven a adquirir conocimientos.

Lo cierto es, que en la actualidad, y en concreto, en el sector de la automoción, nos encontramos ante una situación de déficit de talento, y dentro de esta guerra, las necesidades de las empresas aumentan, por lo que la propuesta de valor que ofrezca la organización determinará que el talento se decante por un empleador u otro.