‘Nuestro modelo de liderazgo es piedra angular del proceso de transformación’

Desde 2014, Patricia Jaén de la Vega es la res­ponsable de la transmisión de la estrategia global de Meliá Hotels International en la regional de España, a través de diferentes palancas de gestión del cambio que la compañía comenzó a implantar en 2011.

En referencia al valor añadido que ofrecemos, creo que ahora mismo estamos en un momen­to de expansión y crecimiento que nos permite poder ofrecer excelentes oportunidades para el desarrollo profesional en un entorno extraordinariamente dinámico como es el hotelero. Además, elementos y atributos como nuestra presencia inter­nacional, la excelente reputa­ción corporativa, unida a unos sólidos valores que ubican a la persona en el centro, comple­tan una excelente propuesta de valor para las personas.

Trabajamos para ofrecer las mejores oportunidades de desarrollo profesional a nues­tros colaboradores, recono­ciendo el compromiso, el ta­lento y los logros de las personas. El crecimiento, ade­más, nos lleva a potenciar una gestión enfocada al desarrollo de los equipos como clave para alcanzar los retos de la estrategia. Estos objetivos trascienden a la mera cobertu­ra de vacantes, requieren tam­bién asegurar a los empleados un entorno laboral de calidad propio de una compañía refe­rente en la industria hotelera.

Como medidas de refuerzo para impulsar una organiza­ción productiva, ágil y efi­ciente, y en aras de avanzar en la transformación cultural, seguimos avanzando en la incorporación de medidas para la conciliación de la vida personal y profesional de sus empleados. Además, comple­tamos el ciclo de vida del em­pleado adaptando e imple­mentando herramientas en cada una de esas etapas im­portantes para ellos. Nos pre­guntamos cómo se sienten las personas cuando quieren acceder a un puesto de traba­jo en Meliá, en sus primeros días, y en todo el proceso de formación y desarrollo hasta que llegan a ser líderes de referencia, capaces de impul­sar a otros futuros líderes. Las respuestas a esas cuestiones son nuestra hoja de ruta para evolucionar nuestras políticas y procesos.

Además, para potenciar la mo­vilidad interna y el desarrollo profesional, disponemos de programas de desarrollo, men­toring y coaching para colectivos clave con el objetivo de reforzar nuestra cantera direc­tiva o de perfiles que aseguran la estrategia de la compañía y su capacidad de innovación.

En 2016 impulsamos un pro­grama de empoderamiento de colaboradores en RRSS, a tra­vés del cual, podían ayudarnos a difundir nuestra EVP dándole difusión por estas vías.

La combinación de estos atri­butos ha permitido a Meliá ser reconocida como una de las mejores empresas para traba­jar por Merco Talento España y Top Employer China, recono­ciéndose la propuesta de valor para las personas.

 

Se encuentran en un proceso de transformación y crecimien­to iniciado hace 6 años que ha evolucionado de Sol Meliá a Meliá Hotels International. ¿Cómo se aborda desde RRHH un cambio cultural tan impor­tante?, ¿qué valores caracteri­zan ahora a la compañía?

Desde que iniciamos en 2011 el proceso de transformación cultu­ral, hemos desarrollado una in­tensa política de gestión del ta­lento, así como potenciado nuestra marca empleadora, con el objetivo de mejorar nuestra proyección externa como entor­no atractivo para el desarrollo profesional y fortalecer nuestra relación con el mundo académi­co, reenfocando el modelo glo­bal de prácticas hacia un entorno más dinámico y nuestro posicio­namiento global como empresa líder y responsable.

Escuchando a nuestras personas, hemos definido nuestra cultura y valores por los que queríamos ser reconocidos. Con la partici­pación de cientos de colabora­dores de todos las áreas de la compañía, determinamos que los valores que nos caracteriza­ban debían ser: la vocación por el servicio, la excelencia en la calidad de lo que hacemos, la proximidad con la que nos gusta relacionarnos, la coherencia en­tre lo que decimos y hacemos, y por supuesto, la innovación.

Establecimos varias palancas y herramientas para acompañar­nos en la transformación. Ha sido clave para nosotros dotar a los equipos de acceso a una oferta formativa y capacitación interna de calidad, no sólo a través del Plan Anual de Formación ligado a las necesidades estratégicas de la compañía, o a la formación On The Job, donde el personal de Hotel desarrolla habilidades y competencias clave para su tra­bajo, sino también a través de nuestra plataforma de experien­cias de aprendizaje eMELIÁ, con contenidos enfocados al au­toaprendizaje, emprendimiento y mejora continua.

También hemos ubicado nuestro modelo de liderazgo como pie­dra angular del proceso de trans­formación. 6 años después, tene­mos un programa puntero en el sector dirigido a más de 800 personas y cuyo principal objeti­vo es dotar a nuestros líderes de las técnicas y herramientas sufi­cientes para hacer crecer a sus equipos, potenciar su crecimien­to y superación, hacerles sentir responsables de todo lo que hacen, inspirarles, y en definitiva, conseguir que Meliá sea la com­pañía en la que vean cumplidos sus sueños profesionales.

 

El año pasado, índices como las incorporaciones (más de 8.000), compromiso (de un 8,5), clima laboral (8,0) y orgullo de perte­nencia (8,9) incrementaron, ¿qué palancas principales están activando para conseguirlo?

Para que una persona pueda ser feliz en el trabajo es importante asegurar un entorno de trabajo en el que prime la apuesta por el desarrollo del equipo humano, donde trabajar en un ambiente idóneo sea uno de los elementos de foco de actuación para asegu­rar que nuestras personas puedan aportar lo mejor de sí mismos.

Por eso, es importante conseguir un entorno en el que el empleado sienta que su trabajo contribuye a los resultados de la empresa; que sus logros se reconocen; que sienta que encaja dentro de la cultura de la organización; que este comprometido con el propó­sito de empresa a largo plazo y que se sienta que se confía en él.

En Meliá potenciamos el creci­miento interno y, desde el pri­mer día, valoramos la transver salidad en los perfiles que incorporamos. Las oportunida­des internas o los planes de de­sarrollo de la compañía son nuestras herramientas clave; qué pueden esperar en el corto, medio y largo plazo de la com­pañía y cuál será su recorrido en cada momento.

Por otro lado, incorporamos herramientas al ciclo de vida del empleado para potenciar el reconocimiento entre pares, el rendimiento destacado, la movilidad internacional o a la transversalidad.

 

Meliá Hotels International está muy comprometido en reforzar el vínculo con el entorno univer­sitario. ¿Qué es Generation M?

Efectivamente, nuestra apuesta por la identificación de talento en entornos académicos nos ha lle­vado a reforzar nuestro vínculo con el entorno universitario desde numerosas áreas de práctica. De este modo podemos enriquecer aquellas necesidades identifica­das en el Mapa de Talento.

Esta cercanía se percibe a través desde una relación estable con el mundo académico, nacional e internacional, a través de más de 300 acuerdos y colaboraciones en diferentes ámbitos como reclu­tamiento, investigación, comparti­ción de conocimiento, estudios, becas y formación, entre otros.

En 2016 además identificamos 20 universidades con las que, al ser consideradas estratégicas, va­mos a trabajar de forma muy cercana para la consecución de los objetivos de incorporación de talento joven y refuerzo del mo­delo de diálogo además de ase­gurar la empleabilidad futura de nuestros jóvenes.

Además, como bien dices, hemos diseñado nuestro Generation M, es decir, programas de desarrollo para perfiles que, por la idiosincra­sia de Meliá, consideramos críti­cos, y donde proponemos itinera­rios formativos que combinan las prácticas académicas con la pos­terior incorporación en plantilla en un departamento de la compañía.

 

¿Qué papel juega su alianza con Hosco para atraer nuevo talento?

Hace ya algunos años que firma­mos la alianza con Hosco y ellos nos ha dado la oportunidad de dar a conocer nuestra marca emplea­dora en la comunidad de las uni­versidades orientadas a este sec­tor. Ha sido un altavoz, para que los alumnos/as puedan conocer nuestra forma de ser, de trabajar, y elijan si quieren apostar por Meliá.

Hosco es una plataforma online con acceso a más de 600 univer­sidades de hostelería y turismo a nivel internacional por lo que para nosotros es un parter que podría convertirse en clave para la capta­ción de joven talento.

 

La compañía está inmersa en la consolidación de la plataforma de formación online eMELIÁ, ¿está muy presente la digitaliza­ción en las estrategias de la em­presa?, ¿de qué forma?

El sector turístico es, junto con el de la moda, uno de los más per­meables al fenómeno digital. Como ejemplo, nosotros en 2015 alcanzamos un gran hito al supe­rar las ventas on-line frente a las ventas off-line o tradicionales. No podemos quedarnos atrás y sabe­mos que la transformación debe involucrar a la estructura, proce­sos, las personas, y cultura de las organizaciones. Una organización digital requiere un estilo de ges­tión diferente, que promueva la innovación, un entorno colaborati­vo, y por supuesto, una nueva gestión de las personas, empode­rándolas y motivándolas.

Como bien dices, nuestra plata­forma de aprendizaje eMELIÁ, sigue un tipo de filosofía de learn & experience que propone una forma diferente de entender el aprendizaje, fomentando los en­tornos colaborativos e impulsan­do la excelencia y la innovación.

Es una herramienta clave para poder afrontar nuestros retos de expansión. Para poder llevar el conocimiento y el aprendizaje de Meliá Hotels International a cual­quier parte del mundo.

 

Hábleme del concepto Open Day (campañas de reclutamiento ma­sivo tradicional) trasladado a las redes sociales que Meliá Hotels International está llevando a cabo.

Como decía, las RRSS nos están permitiendo dar a conocer nues­tra cultura y atraer a las personas afines a ella. Como parte de la estrategia, utilizamos las redes sociales para llegar a las nuevas generaciones y darles a conocer las oportunidades laborales que tenemos en Meliá.

Además, durante el Open Day ponemos un # a disposición de los aspirantes, para que puedan di­fundir su experiencia y emociones durante el proceso de selección. El proceso de selección es dife­renciador en cuanto a que pone­mos el foco en transmitir nuestros valores durante la jornada. Trata­mos de seleccionar personas que cumplan un perfil determinado (en cuanto a conocimientos y competencias), pero también personas que se sientan identifi­cadas con nuestra cultura. Hemos comprobado lo que ocurre cuan­do mostramos durante el Open Day nuestra vocación de servicio, proximidad, innovación e impor­tancia en tener una alta excelencia en lo que hacemos, las personas que se sienten identificadas que­darán comprometidas con una oportunidad laboral en la compa­ñía. Por el contrario, las personas que no se identifican, comienzan a “distanciarse” del proceso.

Además, antes de finalizar el pro­ceso, evaluamos si hemos trans­mitido nuestros valores en mo­mentos clave del proceso y calculamos el NPS (Net Promoter Score). Nuestra puntuación es de 9,1 puntos. Un éxito.

 

Destacados

“Nuestra puntuación de NPS es de 9,1 puntos. Un éxito”.

“Trabajamos para ofrecer las mejores oportunidades de desarrollo profesional a nuestros colaboradores, reconociendo el compromiso, el talento y los logros de las personas”.

“El sector turístico es, junto con el de la moda, uno de los más permeables al fenómeno digital”.

 

Datos empresa 2016

– 60 años cumplidos

– 17 nuevas aperturas en 4 países

– 375 hoteles en 43 países

– 395 reconocimientos

 

Datos empleados 2016

– 44.405 empleados

– 120 idiomas hablados

– 57% hombres

– 43% mujeres

 

Datos formación 2016

– +60 cursos online

– +300 acuerdos académicos

– 2.200 personas en prácticas