Una cuestión de talento.

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Desde RPO Randstad, retomamos los encuentros [reflexiones], un espacio organizado por Randstad para reflexionar sobre los principales retos en la atracción y fidelización de talento. En esta ocasión, contamos con la participación del experto y Top 3 HR influencer, Gianluca Rosania (Experto en Talento Humano, CEO y cofundador de LIVT).

Gianluca dirigió una interesante charla con algunos de los directores de talento y/o RRHH de las empresas más importantes de España, para determinar las claves de una buena estrategia de Employer Branding, la construcción adecuada de un Candidate Persona, así como abordar el concepto y aplicación del inbound recruiting, el uso de la tecnología y la IA en las fases previas al sourcing. En definitiva, un encuentro donde reflexionamos sobre cómo atraer y buscar el mejor talento para nuestras compañías. 

El evento fue presentado por María Jesús Soga, Directora de RPO Randstad, acompañada por Virginia Molina, Commercial manager de RPO Randstad, Y además contó con la participación de Laura Cervero, Talent Acquisition Manager en UST España, Europa y Latinoamérica; Mar Avendaño, Responsable de Talento en Sercotel Hotel Group; Nuria Herrera, Responsable de atracción de talento para España y Portugal en Michelín (Michelin Group); Iván Llanos, Head of labour relations & Talent Euromaster; Arancha Quiler, Head Talent Acquisition en BBVA Next, Aída Rasa, Estrategia de Adquisición de Talento EMEA en Bridgestone; Pedro López, Director de Personas en Aspy Prevención; Álvaro Murgui, Responsable de Selección en Istobal; Jaime Alli de Arístegui Employer Branding and Recruitment Manager de Nordex Acciona; Pere David Sastre, Talent Acquisition Manager en Iberostar Group; Raquel Silva, Talent Acquisition Manager EMEA en TD SYNNEX y Eduardo Tabernero, Director de desarrollo de talento de Vithas Hospitales.

Relación bilateral

"El 78% de las personas que se apuntan a una oferta de trabajo, antes de inscribirse, se interesan por la reputación de la empresa", la utilización de Glassdoor y otras plataformas para conocer la opinión sobre una empresa, está cada vez más extendida. Este dato, aportado al comienzo de la exposición por Gianluca, sirvió para dar contenido al primer bloque de la charla: la bilateralidad en las relaciones profesionales. Sobre la mesa, las empresas invitadas a este encuentro señalaron el problema que tienen en sus empresas para "atraer talento joven". Por ello, cada vez es más necesario crear un entorno de confianza. 

Esta característica resulta esencial, sobre todo, con los millenials. “El 88% de ellos piensa que es importante trabajar en una empresa que vaya en consonancia con sus valores, principalmente igualdad y sensibilidad ecológica. Sin embargo, en los perfiles más seniors, se buscan otras características como la estabilidad y el poder llegar al periodo de jubilación en una misma empresa". 

Candidate Persona

"Un Candidate Persona es una representación ficticia de la persona a la que te gustaría contratar para un rol concreto. El Candidate Persona se ‘elabora’, sobre todo, a partir de una exhaustiva recogida de datos a tiempo real".

Gianluca comentó que "lo ideal" es crear un Candidate Persona por área. Construir el  perfil ficticio más allá de las competencias, bajando al nivel personal. Dependiendo de su perfil, vida personal y generación, las personas se pueden sentir más atraídas por un tipo u otro de empresa. “Un proceso de selección es algo bilateral. A nosotros el candidato nos puede gustar pero es el candidato el que tiene que elegirnos también”. 

¿Cómo crear un buen Candidate Persona?

Si conocemos a nuestros candidatos, podremos mandarles los mensajes adecuados a través de los canales correctos: "cuanto más específica y segmentada sea la comunicación, inbound y outbound, el rango de respuesta se incrementa". 

Las cuatro dimensiones principales son: 

1. Demografía: ¿Quiénes son ellos? Competencias y habilidades.
2. Psicografía: ¿Qué aptitudes y valores buscan estas personas? Factores de engagement, compromiso y entusiasmo con una marca.
3. Comportamientos: ¿Cómo interactúan con las empresas? Entender por dónde se mueve el tipo de perfil (RRSS).
4. Geografía: ¿De dónde vienen nuestros candidatos?, ¿qué cultura aporta?

Esto nos va a permitir:

• Comunicar de una manera que resulte atractiva para la audiencia que queremos atraer. Virginia Molina dió importancia al “primer approach para adaptarnos a sus gustos, cuidar el estilo de comunicación y adecuarlo al 100% al candidato". 
• Construir relaciones a largo plazo y tener ya una bolsa de candidatos virtuales.
• Atacar directamente los "pain points" de los potenciales candidatos.
• Posicionar nuestra empresa como un lugar ideal para trabajar.
• Conseguir que los candidatos nos tengan en su "top-mind" a la hora de querer cambiar de trabajo.

Otras prácticas, como hacer workshops y encuestas internas por tipo de perfil, nos van a permitir construir relaciones a largo plazo.

¿Dónde y cómo buscar perfiles altamente cualificados?

Se realizó un ejemplo práctico de creación de un CANDIDATE PERSONA, donde Virginia Molia destacó que "dependiendo del perfil que estemos buscando, acudiremos a diferentes foros".

Una vez identificadas personas clave en la empresa y similares a un perfil (o embajadores) desarrollamos la estrategía inbound recruiting enfocada en el candidato qué nos gustaría traer.

En este aspecto, Gianluca destacó tres vías:

• Webs de empleo (redes profesionales, careers…)
• Redes sociales, bien utilizadas pueden dar una idea atractiva de lo que significa trabajar en nuestra empresa y atraer a nuestro Candidate Persona.
• Contenido (blogs y vídeos), incluso con vídeos personalizados para atraer a un perfil o persona determinada.

Gianluca alentó el uso del método de ensayo/error, para ir viendo qué red funciona mejor según el perfil que busquemos, sin olvidar usar la métrica del código (UTMs). ”Esto nos permite hacer un seguimiento de cuántos clicks, interacciones, impresiones y engagements hemos conseguido en esa búsqueda”. 

La ayuda de la Inteligencia artificial

El Chat GPT también ocupó un lugar importante en la mesa redonda virtual. Gianluca, en su ejemplo práctico, eligió la opción de "clonar" algún perfil de nuestra empresa que queramos atraer. Gianluca desveló los Prompts (comandos para dar respuesta), que no pueden faltar si queremos tener éxito con la herramienta: "utilizar un lenguaje natural y mejor si es en inglés".  Además, recordó que “no tiene memoria, solo tiene información por cada chat que abrimos”, por lo que hay que seguir una red de chat. “No le pidas información actual, no está conectado a internet y solo conoce el mundo desde 2021 hacia atrás. Sin embargo, es extremadamente bueno con información estable”.

Aclaradas las dudas, y ya más familiarizados con el funcionamiento de esta nueva herramienta, el punto final de la charla contó con un caso práctico: “crea un mail de bienvenida para nuevos trabajadores”.

En resumen, las nuevas tecnologías han cambiado nuestro mundo a una velocidad de vértigo. Bien utilizadas pueden resultar realmente útiles para mejorar la reputación de nuestras empresas, transmitir nuestros valores y ayudarnos a detectar cómo llegar hasta los nuevos talentos.