Teoría Z: ¿Qué modelo de gestión propone?

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Decía el filósofo Edgar Morin que “una teoría no es una llegada, es la posibilidad de una partida. Una teoría no es una solución, es la posibilidad de tratar un problema”. Esta frase del investigador francés podría encajar perfectamente en los sistemas de administración de personas y en las organizaciones.

Los dirigentes buscan continuamente vías de actuación para tratar los obstáculos productivos o motivacionales de sus empleados. Desde hace mucho tiempo, distintos estudiosos y expertos plantean modelos de gestión que ofrezcan soluciones a estos asuntos. ¿Qué se puede hacer para garantizar motivación y productividad?

¿Qué es la teoría Z?

Uno de los modelos que más impacto ha tenido en este campo durante las últimas décadas ha sido la llamada Teoría Z. Esta teoría nace cuando un experto norteamericano de padres japoneses, William Ouchi, escribió durante los años 80 el libro Teoría Z: ¿cómo pueden las empresas hacer frente al desafío japonés?

En este bestseller, Ouchi, en colaboración con Richard Pascale, intentó ofrecer un modelo diferente (el japonés) a los que se habían utilizado como referencia en los años anteriores (americanos).

El objetivo de la teoría Z es que los trabajadores aprendan a amar a su compañía y desarrollen el sentimiento de pertenencia a la misma consiguiendo así aumentar su productividad.

Consiste, principalmente, en entender al trabajador como un ser integral que no puede separar su vida laboral de su vida personal y que requiere de ciertas condiciones o valores para alcanzar la máxima productividad empresarial.

Para esto es necesario apostar por un trabajo con empleados capaces de realizar diferentes tareas y hacer especial énfasis en las relaciones humanas.

Valores de la teoría Z

La teoría Z versa sobre los siguientes valores:

• Confianza: Se considera al trabajador como un ser responsable que tratará de obtener el mejor resultado. Se promueve por tanto el autocontrol.
• Trato íntimo: El jefe debe conocer a sus empleados en su totalidad (alegrías, miedos, preocupaciones, situación…), yendo más allá de una mera relación de formalidad. También los empleados, sean del nivel que sean, deben conocerse y confraternizar, apostando por la cooperación.
• Sutileza de las relaciones: Cada persona es diferente, por lo que el superior deberá adecuar su forma de comportarse al trabajador con el que trata.

Las diferencias con la Teoría Y

Con esta teoría, Ouchi, en colaboración con Richard Pascale, intentó ofrecer un modelo diferente a los que habían utilizado las organizaciones como referencia durante las décadas anteriores.Hasta ese momento, eran las ideas de Douglas McGregor, con sus teorías contrapuestas X e Y, las que más éxito habían alcanzado entre las compañías. Ouchi utilizó precisamente la letra Z para recalcar su oposición a McGregor.

La teoría Y podría parecer a simple vista bastante similar a nivel de positividad, empoderamiento y participación de motivación que la teoría Z. Incluso se ha considerado la teoría Z un derivado de la teoría Y. Sin embargo, son dos modelos distintos.

La gran diferencia entre las dos se encuentra en el liderazgo. En la teoría Y, pese a definirse por un liderazgo participativo, se sigue apostando por un estilo de dirección más formal que en la teoría Z. En esta última, el poder y el mando del directivo emanan directamente del nivel de confianza que tienen los trabajadores en el mismo.

Pese a que se permita intervenir a los empleados, un manager de tipo Y va a seguir ejerciendo y tomando las decisiones de forma directa, especialmente en casos de crisis o conflicto. Un manager de tipo Z, permitirá niveles de comunicación y decisión más amplios y comunitarios.

Ejemplos de la Teoría Z

Varias grandes compañías americanas como IBM, Hewlett-Packard (hp) o Starbucks utilizan elementos de la teoría Z en la gestión de sus equipos.

IBM, por ejemplo, recomienda directamente a sus dirigentes a escuchar y permitir opiniones de sus empleados. Siempre teniéndolos en cuenta.

Entre los objetivos de Hewlett Packard está el reconocer los logros individuales de los empleados y asegurar su satisfacción personal, derivada de un sentimiento de logro.

Starbucks, por otra parte, tiene como valor corporativo imprescindible el crear un sentimiento de pertenencia del empleado con la empresa.

Y tú, ¿crees que la teoría Z es el mejor modelo para motivar a los empleados? ¡Cuéntanos!

Preguntas y respuestas frecuentes sobre la Teoría Z

¿Cuáles son las ventajas de aplicar la teoría Z en una empresa?
La teoría Z puede ayudar a mejorar el compromiso de los empleados, reducir la rotación de personal, fortalecer el trabajo en equipo y crear un clima laboral más colaborativo. Cuando los trabajadores se sienten valorados y participan en la toma de decisiones, suele aumentar su implicación con los objetivos de la organización.

¿La teoría Z también puede aplicarse en pequeñas empresas?
Sí. Aunque muchas veces se asocia a grandes compañías, los principios de la teoría Z son aplicables a cualquier organización. De hecho, en las pequeñas empresas suele resultar más sencillo fomentar relaciones de confianza, una comunicación cercana y una mayor participación de los empleados.

¿Qué indicadores permiten saber si la teoría Z está funcionando?
Algunas métricas útiles son la satisfacción de los empleados, la tasa de rotación, el absentismo, el nivel de compromiso (employee engagement), la productividad de los equipos y los resultados de las encuestas de clima laboral.

¿Qué sectores pueden beneficiarse más de la teoría Z?
Aunque puede aplicarse en cualquier sector, suele ofrecer buenos resultados en organizaciones donde la colaboración, la innovación, la atención al cliente o el conocimiento especializado son factores clave, como empresas tecnológicas, consultoras, centros educativos o compañías de servicios.