Un nuevo [reflexiones] tuvo lugar en Barcelona el pasado 30 de mayo, en esta ocasión de Outplacement, la división de Randstad que pone al servicio de las compañías y de sus profesionales soluciones de Transición de Carreras.

Los asistentes fueron directores de RRHH de empresas de diferentes sectores. La jornada comenzó con la presentación de Helia Téllez de Meneses, responsable de Randstad Outplacement, y le acompañaron María José Álvarez, jefe de proyecto, y Eva Granados, coach especialista en el desarrollo de carreras directivas.

[reflexiones] es un encuentro para escuchar, compartir, conversar, un espacio de networking en el que profundizar sobre temas de actualidad. En esta ocasión se debatió sobre cómo gestionar con éxito la desvinculación de empleados de la empresa, en el contexto actual.

La jornada arrancó reflexionado sobre los innumerables retos a los que las empresas se enfrentan hoy en día: la atracción y el déficit de talento, la necesidad de adaptar las plantillas a la digitalización y a los nuevos modelos de negocio, e incluso a cambios de paradigma como ocurre, por ejemplo, en el sector de la automoción.

En el día a día tenemos que ser muy atractivos en la imagen como empleador, y por ello, hay que buscar la vía correcta de hacer la mejor desvinculación, bien sea por personas que finalizan su trayectoria profesional (prejubilación o jubilación), o personas cuya carrera profesional no confluye con la de la empresa y, por tanto, hay que buscar una solución.

En situaciones en las que se producen salidas puntuales o individuales, o salidas colectivas por reestructuración, es imprescindible que las compañías cuenten con un programa de recolocación entre sus políticas de Recursos Humanos, que les permitan seguir cuidando a los empleados en esta etapa. Es una inversión en Employer Branding así como una manera de potenciar su RSC y el engagement del resto de las personas de la compañía.

Un gran proceso de reestructuración es, sin duda, estratégico para la empresa, se gestiona como un proyecto en el que se implica la dirección general, en el que se trabaja la comunicación y se analizan los riesgos. Pero la realidad es, que son proyectos puntuales, y que el “business as usual” prima en el día a día. En muchas ocasiones, sin haber una razón económica u organizativa profunda, hay que movilizar las plantillas, sacar a gente de la empresa, y a la vez, continuar siendo atractivos.

Por ello, a la hora de gestionar una desvinculación, es importante  medir el impacto económico o incluso la repercusión que tiene en los equipos en cuanto a motivación y disponer de políticas de actuación, ya que hacerlo mal puede tener un gran impacto.

La realidad es, que en Europa hay mercados más fáciles, más flexibles, con más facilidad de inserción laboral, y existe mayor cultura a la hora de ofrecer planes de transición de carrera (Outplacement individual). No se trata solo de encontrar trabajo, sino de acompañar, de ayudar al desarrollo personal, pero en España todavía no hemos llegado a ese cambio cultural.

Desde Randstad Transición de Carreras ofrecemos soluciones y acompañamiento a todas las situaciones vinculadas con la salida de personas: Despidos colectivos, pero también salidas individuales (especialmente sensibles a nivel de directivos), jubilaciones y prejubilaciones e incluso salidas voluntarias. El 84% de los participantes en los programas individuales de transición de carreras consiguen sus objetivos durante el programa. La edad media de los participantes es de 48 años, y 4,12 meses la media para la recolocación de estas personas, que en un 85% de las ocasiones consiguen contratos indefinidos.

A lo largo de la jornada, los asistentes compartieron sus experiencias y aprendizajes en la gestión de salidas y desvinculaciones en diferentes empresas. Coincidieron, en que, el papel de los RRHH es clave en estas situaciones. Es importante ser transparente, explicarlo bien, ofrecer programas de transición de carreras siempre ayuda. Hay que intentar que cuando una persona se va, hable muy bien del proceso de salida, que entienda, que aunque no es su sitio, le están ayudando, y a la vez, el resto de personas de la empresa tienen que saber que están en un lugar seguro. En este punto, entran también en juego las diversas generaciones que conviven en el entorno laboral en la actualidad y las diferentes necesidades de cada una de ellas, ya que, por ejemplo, los baby boomers reaccionan peor ante estas situaciones que los millennials o la generación z, que ven su paso por las empresas como una experiencia.

En ocasiones, las empresas se encuentran en situaciones de adquisición de compañías o de negocios en las que se incorporan nuevas plantillas, por lo que hay que integrar y especializar servicios, lo que genera necesidades de movilizar y reorganizar las plantillas. Lo más importante es realizar una gestión activa y ordenada, ser eficaces en las decisiones. Las salidas deben ser explicables y entendibles, que sepamos (y que ellos sepan) por qué se van.

De vez en cuando, se producen despidos individuales porque se deteriora la relación personal entre un mando de dirección y esa persona, lo que hace que después sea muy difícil conseguir una buena salida desde el departamento de recursos humanos. De hecho, es frecuente que exista una desconexión entre el sistema de evaluación de desempeño y la decisión de despedir a alguien, se evalúa bien a personas que  luego se quiere despedir, lo que crea una falta de coherencia y genera sorpresa y desconcierto en el empleado.

Por todos estos motivos, los programas de transición de carreras son tan importantes. Normalmente, la persona se encuentra en una situación de shock, y ofrecerle la posibilidad de un outplacement es muy valioso.

Durante el encuentro se abordó también el tema de la edad, uno de los principales ejes de discriminación en España, ya que afecta a la empleabilidad y a cómo gestionamos el talento. La edad no puede ser un criterio a la hora de seleccionar, no debe ser una barrera, son perfiles seniority con mayor experiencia. Hay que destacar que, a veces, son incluso las propias personas las que crean las barreras, por lo que hay que trabajar para derribarlas.

Por último, los asistentes debatieron sobre la capitalización del conocimiento en las empresas. Hoy en día es imprescindible detectar el talento que pueda reemplazar a aquellas personas en edad de jubilación, ¿quién podría ocupar su posición? En este punto surgen los programas de expertice-sharing, en el que se establece un programa formativo dentro de la propia empresa para la transferencia de conocimiento, gracias al que la persona que se va consigue un reconocimiento personal a toda su trayectoria y la propia empresa se queda tranquila porque sus conocimientos permanecen, como la parte más importante de su patrimonio.


Como conclusión, se cerró el debate reconociendo la importancia de gestionar con éxito la salida del talento para ser coherente con los valores de la compañía. Los programas de transición de carreras no son un gasto, son una inversión en responsabilidad que las personas agradecen, ya que supone un apoyo emocional y una ayuda a la superación del cambio para definir un nuevo proyecto de futuro.

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