atraer y retener talento: una cuestión global.

Por Rafael López, director nacional outsourcing comercial en Randstad España.

*Artículo publicado en la Revista C84 de la edición de octubre de 2023 de AECOC.

Uno de los principales riesgos que debe afrontar el mercado laboral es la dificultad para atraer y retener talento. Esta tendencia en la gestión del capital humano, lejos de ser un  reto único de nuestro país y del sector de Gran Consumo en particular, ha traspasado barreras y es una cuestión global que ha cambiado el paradigma del empleo, tanto de las empresas como de los trabajadores. 

Existen varios factores clave que nos han conducido a esta situación. En primer lugar, observamos que es un reto estructural dentro del sector de Gran Consumo. Es decir, afecta tanto a perfiles con una alta cualificación (ingenieros, informáticos, etc.) como de FP, y también están apareciendo dificultades para atraer y retener talento en perfiles de cualificación menor (peones, mozos). De hecho, el 72% de las empresas actualmente está experimentando esta situación y el 41% de ellas cree que el problema se está agravando durante este año. Y, siendo cautos, seguirá siendo un reto para los próximos años. 

Es importante destacar que el acceso al mercado laboral de las generaciones más jóvenes está generando un impacto en todos los niveles. El cambio de mentalidad de la Generación Z empuja a las empresas a pensar y actuar de forma diferente. Ya no solo se le da importancia al salario -que tiene un valor del 70% en la toma de decisiones-, sino también a otros aspectos como la flexibilidad, la conciliación, el teletrabajo, etc. Las nuevas generaciones demandan, además, formación continua para ampliar sus aptitudes y un plan de carrera para seguir desarrollándose y crecer profesionalmente. 

En segundo lugar, los jóvenes ponen entre sus prioridades que la empresa en la que trabajen defienda unos valores. Así, el sentimiento de pertenencia a una empresa se da cuando esos valores (compromiso con la justicia social, concienciación con el medio ambiente, apuesta por la sostenibilidad, la inclusión, la igualdad, etc.) coinciden entre el trabajador y dicha empresa. Es más, un 42% de los trabajadores reconoce que no trabajaría para una empresa con unos valores opuestos a los suyos. 

Para dar respuesta a todos estos retos, las empresas deberán revisar su política de recursos humanos, incorporar y permeabilizar en toda la organización estas nuevas tendencias, valores y sensibilidades, además de desarrollar una estrategia que evite una pérdida de talento y de capital humano, que es uno de los mayores activos de una organización. El coste de oportunidad es muy elevado, puede afectar a una pérdida de atractivo como empleador, incrementando los costes destinados a cubrir vacantes, aumento de la rotación (un fenómeno que han experimentado hasta un 40% de las empresas en el último año). Pero también a la reputación y a la rentabilidad, es por ello que hay que prestar especial atención a este reto. 

En paralelo, destacamos los beneficios de incorporar el reskilling y upskilling en las organizaciones. Cada vez más, los directivos y departamentos de Recursos Humanos son conscientes y aplican estos métodos como una solución para gestionar óptimamente el capital humano. Este tipo de formaciones transversales o de reorientación tanto de capacidades y habilidades como de conocimiento pueden mitigar la rotación laboral, la mejora del rendimiento y productividad, entre otros aspectos. Asimismo, es clave para reducir la brecha digital y ser más resilientes ante los cambios tecnológicos y las necesidades de profesionales especializados. 

Y, finalmente, la estacionalidad en el sector vuelve a ponerse encima de la mesa con la llegada de la campaña de Black Friday, Cyber Monday, Navidad y las rebajas de enero. Un momento crucial para las organizaciones de Gran Consumo que deberán hacer frente a una elevada demanda de perfiles, de distintas áreas y especialidades. Es vital que las empresas planifiquen con antelación sus necesidades, desarrollen planes de contratación temporal, realicen formaciones intensivas y se enfoquen en la retención de talento post-temporada, que en ocasiones no se realiza, a través de la fidelización. 

En conclusión, el sector de Gran Consumo no es ajeno a los grandes retos y tendencias del mercado de trabajo y del ámbito de los recursos humanos. Es fundamental prestar atención a estos desafíos y anticiparnos a las necesidades del mercado. Abogar por políticas que construyan una cultura corporativa, valores y entornos atractivos para desarrollarse como persona y profesional es un must para liderar la carrera y la competitividad empresarial por el talento.